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Loi sur les normes du travail
Article 1 (10)

  1. « salarié » :
    une personne qui travaille pour un employeur et qui a droit à un salaire; ce mot comprend en outre le travailleur partie à un contrat en vertu duquel :
    i) il s'oblige envers une personne à exécuter un travail déterminé dans le cadre et selon les méthodes et les moyens que cette personne détermine;
    ii) il s'oblige à fournir, pour l'exécution du contrat, le matériel, l'équipement, les matières premières ou la marchandise choisis par cette personne, et à les utiliser de la façon qu'elle indique;
    iii) il conserve, à titre de rémunération, le montant qui lui reste de la somme reçue conformément au contrat, après déduction des frais d'exécution de ce contrat.

Interprétation

Il convient de souligner que cette définition est beaucoup plus large que celle que l’on trouve au Code du travail ; elle englobe donc un très grand nombre de travailleurs. Plus particulièrement, même les travailleurs « cadres » sont considérés comme des salariés au sens de la loi.

La définition du mot salarié comporte deux parties importantes. La première établit qu’un salarié est une personne qui effectue des travaux pour un employeur et qui a droit à un salaire. Il s’agit ici d’un contrat entre une personne physique qui loue ses services et une autre personne (physique ou morale) qui, elle, accepte cette location de services en échange d’une rémunération. On constate dans cette relation la présence des éléments suivants : existence d’une position d’autorité, fixation d’un cadre de travail, dépendance économique liée à la source de revenus (subordination juridique). Ce contrat peut être écrit ou verbal. C’est la compréhension du salarié classique.

Il ne peut y avoir de contrat de travail sans une contrepartie, une rémunération à laquelle s’oblige l’employeur. En ce sens, le contrat de travail s’oppose au bénévolat. La Loi sur les normes du travail ne nie cependant pas l’existence du travail bénévole. Ce point est approfondi à l’interprétation de l’article 40 LNT.

La jurisprudence a établi que les commissions constituent un mode de rémunération qui entre dans le cadre de la définition de salaire au sens de la Loi sur les normes du travail et que ce mode de rémunération n’a pas pour effet d’exclure un travailleur ainsi payé de la définition de salarié.

La deuxième partie de la définition vise le travailleur partie à un contrat de travail, incluant les éléments énumérés aux sous-paragraphes i, ii, iii, c’est-à-dire une personne qui présente le degré d’autonomie de l’entrepreneur dépendant. L’entrepreneur dépendant est celui qui, bien que bénéficiant d’une subordination juridique moins étroite que celle du salarié classique, demeure intimement lié à un employeur en ce qu’il en est directement dépendant économiquement.

Pour déterminer si l’on est en présence d’un salarié ou non, il faut voir si le contrat en question est un contrat de travail ou un contrat d’entreprise. Le contrat de travail doit comporter les éléments de location de services et de rémunération convenus, alors que le contrat d’entreprise se caractérise principalement par son caractère indépendant quant à l’exécution du travail et par les notions de profits et pertes dans l’accomplissement du contrat. En fait, pour qu’il y ait un contrat d’entreprise, il ne doit exister aucun lien de subordination juridique au sens des éléments mentionnés précédemment.

Lorsque les conditions du contrat de travail (verbal ou écrit) font en sorte qu’un travailleur puisse perdre de l’argent ou faire des profits, l’application de la notion de profits et pertes élaborée par la jurisprudence devient déterminante. En effet, si le risque financier est réel pour le travailleur, ce dernier est travailleur autonome et, dès lors, non assujetti à la loi.

Un travailleur peut bénéficier des avantages de certaines lois (impôts) à titre de travailleur autonome ou autrement et être considéré comme étant salarié en vertu de la Loi sur les normes du travail.

Salarié incorporé ou ayant une raison sociale

Pour déterminer le statut du travailleur qui s’incorpore ou qui enregistre une raison sociale, certains critères supplémentaires particuliers à cette situation devront être pris en considération :

  • L’employeur a-t-il rendu obligatoire cette façon de faire ?
  • Quel bénéfice en retire l’employeur ?
  • Quel bénéfice en retire le travailleur ?
  • À quelles fins ce statut est-il utile au travailleur ?
  • Le travailleur connaissait-il les implications de l’incorporation ou de l’enregistrement de la raison sociale ?
  • Tous les travailleurs de l’entreprise ont-ils procédé de la même façon ?

La Cour d’appel a eu à se prononcer sur cette question à quelques reprises, notamment dans les affaires suivantes :

  • Dazé c. Messageries dynamiques, D.T.E. 90T-538 (C.A.)
  • Lalande c. Provigo Distribution inc., D.T.E. 98T-1059 (C.A.)
  • Leduc c. Habitabec inc., D.T.E. 94T-1240 (C.A.)
  • Services financiers F.B.N. inc. v. Chaumont, [2003] R.J.D.T. 17 (C.A.)

Depuis le 1er mai 2003 l’article 86.1 LNT prévoit qu’un salarié a droit au maintien de son statut de salarié lorsque les changements que l’employeur apporte au mode d’exploitation de son entreprise n’ont pas pour effet de modifier ce statut en celui d’entrepreneur indépendant (voir l’interprétation de l’article 86.1 LNT à ce sujet).

Jurisprudence

Salarié

Ordre des arpenteurs-géomètres du Québec c. Poulin, D.T.E. 99T-670 (C.S.)
Commission des normes du travail c. Immeubles Terrabelle inc., [1989] R.J.Q. 1307 (C.Q.)

La notion de salarié comporte trois éléments essentiels :

  • une prestation de travail ;
  • une rémunération ; et
  • un lien de subordination.
Commission des normes du travail c. Paquette, [2000] R.J.D.T. 169 (C.Q.)

La jurisprudence a dégagé plusieurs facteurs servant d’indicateurs de la présence d’un salarié. Aucun de ces facteurs n’est déterminant en soi, mais la présence d’un grand nombre permet de conclure au statut de salarié :

  • Rémunération en contrepartie d’une prestation de travail ;
  • Existence d’un minimum de liens de subordination ;
  • Subordination – dépendance économique ;
  • Absence de risque de perte pour le travailleur ;
  • Absence de possibilité pour le travailleur de faire des profits ou d’entrer en concurrence ;
  • Absence de libre choix des moyens d’exécution du travail ou subordination du travailleur quant à l’exécution de son travail, celui-ci s’accomplissant dans le cadre établi par le donneur d’ouvrage ;
  • Acceptation par le travailleur d’être intégré dans l’entreprise ;
  • Existence d’un encadrement prévoyant la présence obligatoire à un lieu de travail, l’imposition de règles de conduite et d’un horaire de travail ;
  • Absence d’autorité pour engager ou congédier du personnel ;
  • Devoir du travailleur de fournir un rendement soutenu à la satisfaction d’une autre personne ;
  • Absence de possibilité pour le travailleur de se faire remplacer par quelqu’un d’autre pour l’exécution d’une partie du contrat ;
  • Façon dont l’embauche et le congédiement sont faits ;
  • Obligation d’avertir en cas d’absence ;
  • Obligation de dresser un rapport journalier, hebdomadaire ou mensuel ;
  • Conduite adoptée vis-à-vis de l’assurance emploi, de la Régie des rentes, des plans d’assurance maladie et des lois fiscales ;
  • Devoir de loyauté et de discrétion du travailleur en ce qui concerne les choses qu’il apprend dans l’exécution de son travail ;
  • Mode de rémunération du travail exécuté ;
  • Les fournitures, instruments de travail et installations sont la propriété du donneur d’ouvrage ;
  • En cas d’erreur, de faute ou de négligence de la part du travailleur, la responsabilité est attribuée à l’employeur, non au travailleur ;
  • Les services sont exclusifs au donneur d’ouvrage ;
  • Les services sont rendus au nom du donneur d’ouvrage ;
  • Les clients paient les services au donneur d’ouvrage ;
  • La clientèle appartient au donneur d’ouvrage.
Commission des normes du travail c. Paquette, [2000] R.J.D.T. 169 (C.Q.)
Lamarche c. Service d’interprétation visuelle et tactile, [1998] R.J.D.T. 722 (C.T.)

La notion de subordination juridique doit être interprétée largement et libéralement, de façon à s’adapter à l’évolution du monde du travail. Certaines professions, comme celles de dentiste et d’interprète (traducteur), comportent un haut niveau d’autonomie et ne permettent plus une surveillance directe de l’employeur. Cela n’empêche toutefois pas ces professionnels d’être des salariés. La subordination doit alors s’interpréter comme le fait d’exécuter le travail dans le « cadre » tracé par l’employeur et pour le bénéfice de celui-ci.

Cadre

Belpaire c. Trace créative inc., D.T.E. 94T-340 (C.T.)
Commission des normes du travail c. Fleur de lys tennis, raquetball, squash inc., [1986] R.J.Q. 1502 (C.P.)

Comme la définition de salarié contenue au paragraphe 10 de l’article 1 LNT concerne une personne qui travaille pour un employeur moyennant rémunération, les cadres sont inclus dans cette définition. Toutefois, le paragraphe 6 de l’article 3 LNT exclut les « cadres supérieurs » de l’application de la loi, sauf pour certaines normes qui sont précisées dans le même article (art. 3, paragr. 6) et à l’article 3.1 LNT.

Travailleur autonome

Boucher c. Commission scolaire de l’Énergie, D.T.E. 2003T-443 (C.R.T.)
Révision judiciaire rejetée, D.T.E. 2005T-65 (C.S.)

Le plaignant travaille à titre de consultant, il est payé à commission, paie les frais de bureau, de secrétariat, de mauvaises créances et de déplacement. Toutefois, le commissaire conclut qu’il s’agit d’un salarié, puisqu’il existe un lien de contrôle et de subordination entre les parties. Le plaignant doit informer l’employeur de la date de ses congés annuels, de ses déplacements et parfois même requérir son autorisation. Il bénéficie de programmes de formation et l’employeur met à sa disposition les fournitures de bureau.

Commission des normes du travail c. Combined Insurance Company of America, [2008] R.J.D.T. 1113 (C.Q.). Désistement d'appel (C.A., 2010-01-29), 500-09-019023-084

La plaignante était gérante des ventes pour une compagnie d’assurances. Les deux parties étaient liées par un contrat stipulant que la plaignante était un entrepreneur indépendant. Le tribunal a conclu que la plaignante était une salariée au sens de la Loi sur les normes du travail aux motifs suivants : la clientèle appartient à l’employeur, les services sont fournis en exclusivité, la plaignante n’a pas de chance de profit ni risque de perte. De plus, elle doit faire rapport de ses ventes et de celles de son équipe plusieurs fois par semaine. Elle doit aviser son supérieur en cas d’absence et l’employeur choisit le remplaçant. L’employeur fixe des objectifs de ventes et impose des mesures disciplinaires.

Commission des normes du travail c. Sanitation du Québec M.M. inc., D.T.E. 97T-75 (C.Q.)

Le fait que le contrat qui lie un vendeur à commission à l’employeur contienne une disposition voulant qu’il soit un travailleur autonome n’empêche pas que le vendeur soit considéré comme un salarié au sens de la Loi sur les normes du travail. En l’espèce, le vendeur est un salarié, puisque son employeur exerce un contrôle sur son travail.

Lalande c. Provigo Distribution inc., D.T.E. 98T-1059 (C.A.)

En devenant franchisé, le plaignant est devenu l’actionnaire unique et le directeur d’une société, en l’espèce un supermarché. Il ne peut pas être son propre employé et il ne peut avoir conservé le statut de salarié. Considérant la situation actuelle, il ne peut pas invoquer avoir conservé son statut de salarié par le biais de la continuité de l’application des normes, prévue à l’article 97 LNT.

Entrepreneur dépendant

Pétroles inc. et Pétroles Irving inc. c. Syndicat international des travailleurs des industries pétrolières, chimiques et atomiques, sections locales 9-700 à 9-704, [1979] T.T. 209

La compagnie pétrolière met à pied les chauffeurs de camion qui livrent ses produits pour les remplacer par des distributeurs indépendants. Afin de conserver leur emploi, les chauffeurs achètent les camions et signent un contrat de distribution, dans lequel ils se reconnaissent entrepreneurs indépendants. Le tribunal souligne qu’être entrepreneur est une question économique, puisque l’entrepreneur réunit différents éléments de production en vue de faire des profits. Une personne dont le revenu est basé sur le rendement et qui est propriétaire de ses outils de travail n’est donc pas automatiquement un entrepreneur et peut être un salarié. En l’espèce, les distributeurs ont une très grande latitude dans l’exécution de leurs tâches, mais ils ne font que la livraison de produits fabriqués par la compagnie de pétrole et ils ne peuvent pas livrer d’autres produits. Ils n’embauchent pas de main-d’œuvre, sinon de façon marginale. Ils ne possèdent pas d’établissements ni de moyens de production. Ils ne sont en concurrence avec personne et dépendent de l’existence d’un contrat avec la compagnie pétrolière. Ils sont donc des entrepreneurs dépendants et conservent le statut de salariés.

Lessard c. Montre international Célébrité inc., D.T.E. 2007T-177 (C.R.T.)

Le plaignant est vendeur pour une compagnie de montres. L’entreprise décide de l’inventaire, des prix et des rabais qu’elle peut consentir aux clients. Elle contrôle aussi l’exécution du travail du plaignant. Le plaignant n’a pas la possibilité de faire des profits ni ne risque de subir des pertes. Le fait que les commissions sont versées par l’entremise d’une dénomination sociale enregistrée, que l’intimée remet au plaignant un relevé T4-A à des fins fiscales et que le nom de ce dernier n’apparaît pas au registre des employés ne modifie pas le statut de salarié.

Renaud c. Gestion D.M. Roy inc., D.T.E. 2004T-509 (C.R.T.)

Le plaignant pose des carreaux de céramique pour une entreprise de vente et d’installation de couvre-sols. Il est enregistré sous une raison sociale et est payé par le truchement d’un système de facturation. Il est libre de choisir ses méthodes de travail et ses horaires, il utilise ses propres outils de travail et il n’est pas obligé de porter de vêtements portant le nom de l’employeur. Il est tout de même un salarié, puisqu’il est un « entrepreneur dépendant ». Il est tenu à une prestation personnelle de travail et l’employeur détermine le travail général à exécuter, tout en exerçant un certain encadrement par la vérification des factures qui lui sont adressées.

Salarié incorporé

Services financiers F.B.N. inc. c. Chaumont, [2003] R.J.D.T. 17 (C.A.)

Au même effet voir : Commission des normes du travail c. Produits Star Appetizing inc., C.Q., Montréal, no 500-22-111254-051 et no 500-22-111910-058, 21 juin 2007, j. Desmarais. Confirmé en appel (C.A., 2008-12-02), 500-09-017897-075 et 500-09-017902-073

Le salarié, qui travaille pour une compagnie de services financiers, décide de constituer une société pour bénéficier d’avantages fiscaux. Les parties s’entendent pour conclure un contrat tripartite (le salarié – sa société – la compagnie de services financiers). Ce contrat précise que la société ne peut traiter qu’avec la compagnie de services financiers, et ce, uniquement par l’intermédiaire du salarié. Toujours en vertu du contrat, le salarié ne peut travailler qu’au profit de la compagnie de services financiers et il prend à son compte toutes les obligations que contracte sa société. La Cour conclut que la société n’est qu’un paravent et une boîte aux lettres servant de partage pour les commissions et que, dans les faits, le salarié n’agissait pas par l’entremise de sa société, mais bien personnellement. En l’espèce, le fait que le salarié se soit constitué en société ne modifie pas son statut de salarié.

Paiement c. Dicom Express inc, [2007] R.J.D.T. 982 (C.S.). Appel accueilli pour d'autres motifs (C.A., 2009-03-31), [2009] R.J.D.T. 453

Le plaignant agit à titre de messager, il effectue des livraisons de lettres et de colis pour l’entreprise. L’obligation de constitution d’une compagnie comme condition d’emploi ne saurait masquer le lien de subordination. En effet, les routes desservies prédéterminées restaient en tout temps la propriété exclusive de l’entreprise. Le coût des services facturés à la clientèle ainsi que les grilles de rémunération des messagers étaient aussi déterminés par l’employeur. L’entreprise exigeait l’exclusivité du service pour tous ses messagers, elle assurait le contrôle et le suivi sur les délais de livraison. Le plaignant est un salarié.

Alexandre c. École Vanguard Québec ltée, D.T.E 2007T-691 (C.S.). Règlement hors
cour (C.A., 2008-05-16), 500-09-017998-071

La plaignante, directrice générale d’une école privée, a demandé, lors du renouvellement de son contrat de travail, que son statut de salariée soit modifié en celui de travailleuse autonome afin de lui permettre de bénéficier d’avantages fiscaux. Les parties s’entendent pour verser le salaire de la plaignante à une entité commerciale créée par elle. Dans les faits, les tâches de la plaignante demeurent les mêmes et, surtout, le lien de subordination entre le C.A. (conseil d’administration) et elle ne change pas. Il n’y a pas de changement dans les conditions de travail, seulement une modification du mode de rémunération.

Venne c. Industries Westroc ltée, [2003] R.J.D.T. 797 (C.R.T.)

La différence entre un contrat d’entreprise et un contrat de travail est la présence d’un lien de subordination. Le fait qu’à la demande de l’employeur le plaignant signe le contrat par l’intermédiaire de sa compagnie n’est pas déterminant. L’entrepreneur doit avoir le libre choix des moyens d’exécution du contrat, ce qui n’est pas le cas en l’espèce. Le plaignant ne se comportait pas en entrepreneur et le fait que l’employeur ait retenu ses services par l’entremise d’une personne morale visait uniquement à contourner le statut de salarié défini à la Loi sur les normes du travail.

Maréchal c. Quebecor Média inc. (Québec Livres), [2003] R.J.D.T. 319 (C.R.T.)

L’employeur abolit le poste du plaignant et suggère à ce dernier de se constituer en société et d’agir à titre d’agent distributeur, ce qu’il accepte. Le plaignant signe personnellement la convention de sous-distribution exclusive et il se porte personnellement caution. Le plaignant conserve le statut de « salarié », puisque le lien de subordination juridique et économique subsiste entre les parties. Il a une obligation d’exécution personnelle, l’employeur contrôlant l’exécution de son travail (réunions, cartes professionnelles, bons de commande, budgets de vente, fréquence des visites aux clients, facturation, prix, escomptes et rapports d’activités). Le plaignant n’a aucune possibilité de faire des profits ou de subir des pertes et il n’a aucun autre client.

Leduc c. Habitabec inc., D.T.E. 90T-751 (T.A.). Décision confirmée par la Cour d’appel D.T.E. 94T-1240 (C.A.)

À la demande de l’employeur, le plaignant accepte de se constituer en société afin de préserver son lien d’emploi. Il continue à faire le même travail aux mêmes conditions, mais les chèques de paie sont maintenant rédigés à l’ordre de sa compagnie. Il assiste aux réunions convoquées par l’employeur, qui exerce un contrôle sur son travail. Bien qu’il dispose d’un horaire flexible, qu’il travaille à son domicile et qu’il ait d’autres clients, le plaignant est tenu de fournir personnellement un rendement vérifiable pour obtenir son salaire. Il ne perd donc pas son statut de salarié.

Consultant

Commission des normes du travail c. 9088-8454 Québec inc., D.T.E. 2004T-1020 (C.Q.)

L’employeur fournit des services informatiques à sa clientèle. Le plaignant est embauché à titre de consultant en informatique pour aller rendre des services informatiques chez les clients de l’employeur. Les conditions de travail du salarié peuvent laisser croire à un contrat d’entreprise, mais ce n’est pas le cas puisqu’il existe un lien de subordination. L’employeur détermine les horaires, les tâches et les lieux de travail du salarié. Il lui fournit les outils de travail et les services sont rendus en son nom. Par ailleurs, le plaignant n’a aucune chance de profit ni aucun risque de perte. Il est donc un salarié.

Statut fiscal

North American Automobile Association Ltd. c. Commission des normes du travail, D.T.E. 93T-429 (C.A.)
Leduc c. Habitabec inc., D.T.E. 90T-751 (T.A.). Décision confirmée par la Cour d’appel D.T.E. 94T-1240 (C.A.)

Le statut fiscal d’une personne n’est pas déterminant quant au statut de salarié. L’interprétation des termes « salarié » et « entrepreneur » selon les lois fiscales ne correspond pas à celle qui est donnée en vertu de la Loi sur les normes du travail, en raison des buts différents visés par ces lois.

Lessard c. Montre international Célébrité inc., D.T.E. 2007T-177 (C.R.T.)

Le plaignant est vendeur pour une compagnie de montres. L’entreprise décide de l’inventaire, des prix et des rabais qu’elle peut consentir aux clients. Elle contrôle aussi l’exécution du travail du plaignant. Le plaignant n’a pas la possibilité de faire des profits ni ne risque de subir des pertes. Le fait que les commissions sont versées par l’entremise d’une dénomination sociale enregistrée, que l’intimée remet au plaignant un relevé T4-A à des fins fiscales et que le nom de celui-ci n’apparaît pas au registre des employés ne modifie pas son statut de salarié.

Commission des normes du travail c. 9088-8454 Québec inc., D.T.E. 2004T-1020 (C.Q.)

Le fait que le salarié se déclare « travailleur autonome » dans sa déclaration de revenus n’est pas un critère déterminant pour décider s’il possède le statut de salarié, puisque les lois fiscales ne s’appuient pas sur les mêmes critères que les lois du travail. En l’espèce, le plaignant, engagé à titre de consultant, est un salarié.

Statut emploi assurable

Commission des normes du travail c. Produits Star Appetizing Inc., (C.Q.) Montréal, 2007-06-21, no 500-22-111254-051 et no 500-22-111910-058, j. Desmarais. Confirmé en appel (C.A., 2008-12-02), 500-09-017897-075 et 500-09-017902-073


La décision rendue par la Cour canadienne de l’impôt, ayant à interpréter la Loi
sur l’assurance emploi, ne revêt pas l’autorité de la chose jugée à l’encontre d’une instance relative à la détermination du statut de salarié en vertu de la Loi sur les normes du travail. Le tribunal n’est pas lié par cette décision et il doit procéder à sa propre analyse de la situation, en fonction des indices de contrôle, d’encadrement, de direction et de dépendance, en regard des notions de « cadre », « méthodes » et « moyens » énoncées au sous-paragraphe i du paragraphe 1 10o de la Loi sur les normes du travail.

1979, c. 45, a. 1; 1981, c. 9, a. 34; 1990, c. 73, a. 1; 1992, c. 44, a. 81; 1994, c. 12, a. 49; 1996, c. 29, a. 43; 1999, c. 14, a. 15; 2002, c. 6, a. 144; 2008, c. 30, a. 1; 2015, c. 15, a. 173.