La loi dit

La Loi sur les normes du travail comporte certaines dispositions sur les avis de cessation d’emploi ou de mise à pied pour six mois ou plus. Ces dispositions protègent la majorité des personnes salarieés québécoises.

Note

L'avis de cessation d'emploi est différent du relevé d'emploi que remet l'employeur et qui atteste, entre autres, le nombre d'heures assurables faites par le salarié. Pour plus de renseignements sur le relevé d'emploi, consultez le site de l’assurance-emploi.

Un employeur doit donner au salarié un avis écrit de cessation d'emploi avant de mettre fin à son contrat de travail, ou avant de le mettre à pied pour une période de plus de six mois. À la fin d'un contrat à durée déterminée ou si le salarié a terminé la tâche pour laquelle il avait été engagé, l'employeur n'est pas tenu de lui donner cet avis.

L’employeur n’a pas à remettre un avis de cessation d’emploi au salarié qui compte moins de trois mois de service continu.

Les délais pour remettre l’avis au salarié varient selon la durée de son service continu. La période de service continu débute le premier jour d’emploi et se termine le jour de la mise à pied ou du congédiement, inclusivement. Par exemple : Une personne a été engagée le 8 février et elle a été mise à pied le 7 mai suivant. Elle aura donc droit à un avis de cessation d’emploi d’une semaine, car elle a cumulé trois mois de service continu.

Délai entre l’avis et le départ selon le service continu des salariés
Durée du service continuDélai entre l’avis et le départ
3 mois à un anUne semaine
1 à 5 ans2 semaines
5 à 10 ans4 semaines
10 ans ou plus8 semaines

Note

Les avantages dont bénéficie la personne salariée doivent être maintenus pendant la période du préavis.

L’indemnité compensatrice

Si l'employeur ne remet pas l'avis de cessation d'emploi dans les délais prévus ou s'il le fait dans des délais insuffisants, il devra verser une compensation pécuniaire appelée « indemnité compensatrice ». Le montant versé à titre d’indemnité devra égaler le salaire que la personne aurait normalement gagné entre la date à laquelle l'avis aurait dû lui être envoyé et la fin de son emploi. Cette indemnité ne doit pas tenir compte des heures supplémentaires.

 

Note

Il ne faut pas confondre l’indemnité de cessation d’emploi avec l’indemnité de départ (ou avec les montants à remettre en fin d’emploi). Il arrive, en effet, qu'un contrat de travail ou une convention prévoie le versement d'une indemnité particulière pour la perte d'emploi. Cette clause contractuelle est différente de l’indemnité prévue par la loi.

Exemples de calcul

Quand verser l’indemnité

Si une indemnité doit être versée, elle l'est au moment du congédiement, du licenciement ou de la mise à pied pour six mois ou plus. La loi permet aussi de payer cette indemnité lors du versement de paie habituel suivant. Pour une mise à pied qui devait durer moins de six mois, mais qui, finalement, excède ce délai, l'indemnité doit être versée au plus tard six mois après la date de mise à pied. La même règle s'applique pour une mise à pied à durée indéterminée.

Vincent est mécanicien depuis six ans. Il a été mis à pied il y a trois mois. Aujourd’hui, il a reçu par courrier une lettre de son employeur l’informant que son emploi prendra définitivement fin dans quatre semaines. Est-ce légal ?

Non. L’avis que Vincent a reçu alors qu’il était déjà mis à pied est nul. L’employeur devra lui verser une indemnité compensatrice équivalant à quatre semaines de salaire.

 

L’avis de cessation d’emploi est nul et sans valeur s’il est donné à un salarié pendant sa mise à pied, sauf dans le cas d’un emploi saisonnier dont la durée n’excède habituellement pas six mois par année.

De façon générale, le salarié qui a un droit de rappel pour plus de six mois en vertu d’une convention collective et qui a été mis à pied pour plus de 6 mois peut exiger son indemnité s’il n’a pas reçu d’avis de mise à pied :

  • à l’expiration de son droit de rappel s’il n’a pas été rappelé au travail
  • un an après sa mise à pied.

Le salarié n’a pas droit à l’indemnité compensatrice :

  • s’il est rappelé au travail avant la date où l’employeur est tenu de lui verser cette indemnité et qu’il travaille par la suite pour une durée au moins égale à celle de l’avis prévu
  • si le non-rappel au travail est le résultat d’un cas de force majeure.

Certificat de travail

À l'expiration du contrat de travail, un salarié peut exiger de son employeur un certificat de travail faisant état exclusivement de ses fonctions et de la durée de son emploi. Ce certificat ne peut pas faire état de la qualité du travail ou de la conduite du salarié. Il doit aussi contenir le nom et l'adresse de l'employeur.

Articles de la loi applicables à cette norme

Délai de congé raisonnable en vertu du Code civil du Québec

Un salarié qui croit avoir droit à un délai de congé raisonnable ou à une indemnité compensatrice en vertu de l’article 2091 du Code civil du Québec peut en faire la demande à son employeur. Ce recours peut être exercé personnellement par le salarié ou, à ses frais, avec l’aide de l’avocat de son choix.

Le salarié est aussi tenu de donner un avis à son employeur dans un délai raisonnable avant de quitter son emploi.

Les Exceptions

Certaines personnes salariées sont excluses de l’application des dispositions relatives à l’avis de cessation d’emploi et à l’avis de mise à pied pour six mois ou plus. Ce sont les personnes salariées :

  • qui ont moins de trois mois de service continu
  • qui ont commis une faute grave
  • qui sont licenciées ou mises à pied en raison d’un cas de force majeure (ex. : incendie)
  • dont le contrat à durée déterminée se termine
  • qui ont terminé la tâche précise pour laquelle elles avaient été engagées

Questions fréquentes

  1. Quel est le préavis que la personne salariée doit donner à son employeur quand ellle quitte son emploi ?
    Même s’il n’y a pas de préavis de départ du salarié prévu dans la Loi sur les normes du travail, l’article 2091 du Code civil du Québec stipule qu’un délai raisonnable doit être donné par l’employé qui démissionne. Le délai raisonnable doit tenir compte, notamment, de la nature de l’emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce ainsi que de la durée de la prestation de travail.

     

  2. Est-ce qu’une personne salariée peut réclamer un avis de cessation d’emploi si l’entreprise pour laquelle elle travaillait est en faillite ?
    Oui. Même si la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail ne peut réclamer aux administrateurs que du salaire, ce qui comprend toute rémunération pouvant être gagnée par une personne salariée, mais exclut l’avis de cessation d’emploi, l'employé peut depuis le 12 mars 2009, faire une demande au Programme fédéral de protection des personnes salariées qui remboursera une partie des indemnités de préavis impayé de tout employé admissible en cas de faillite.

     

  3. Vincent est mécanicien depuis 6 ans. Il a été mis à pied il y a 3 mois. Aujourd’hui, il a reçu par courrier une lettre de son employeur l’informant que son emploi prendra définitivement fin dans 4 semaines. Est-ce légal ?
    Non. L’avis que Vincent a reçu alors qu’il était déjà en mise à pied est nul. L’employeur devra lui verser une indemnité compensatoire équivalant à 4 semaines de salaire.

     

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