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Harcèlement psychologique

Vous êtes employeur dans une petite entreprise

Communiquez efficacement

Parlez ouvertement du harcèlement psychologique au travail. Votre personnel doit bien comprendre de quoi il s’agit. Vous devez lui faire prendre conscience de la responsabilité de chacun dans la création et le maintien d’un milieu de travail sans harcèlement.

Vous avez intérêt à intervenir tôt dans votre milieu de travail. Vous devez aussi informer votre clientèle, vos fournisseurs et vos collaborateurs des mesures que vous avez prises pour prévenir et faire cesser le harcèlement psychologique dans votre entreprise.

Établissez une procédure pour être informé des situations de harcèlement

Établissez une procédure qui permet à tous vos employés de vous aviser facilement dès qu’une situation de harcèlement psychologique se produit. La procédure doit permettre à quiconque se croit harcelé de vous adresser une plainte, formellement ou non. Agissez discrètement pour régler le problème qui vous est confié. Signifiez la confidentialité de la situation à toutes les personnes interpellées.

La procédure ne doit pas vous empêcher d’intervenir si vous êtes témoin d’une situation qui peut conduire à du harcèlement psychologique. Elle ne doit pas non plus empêcher quiconque se croit harcelé de parler directement à l’auteur de la conduite non désirée. Quoi qu’il arrive, concentrez-vous sur les faits et sur les solutions. Votre intervention ou la mise au point faite par le salarié ne doit être ni obligatoire, ni préalable à l’application de la procédure.

Détectez les risques et instaurez des mesures appropriées

  1. Inventoriez les facteurs de risque avec la collaboration de vos employés. Chacun prendra conscience des conduites et des circonstances qui peuvent entraîner du harcèlement psychologique. Cela doit être fait périodiquement et lors de changements majeurs dans l’entreprise, tels une restructuration, une fusion, un changement technologique. Cela doit aussi être refait après le dénouement d’une situation de harcèlement.
  2. Identifiez des mesures correctives appropriées. Ces mesures doivent s’inscrire dans une approche globale de gestion des ressources humaines et d’organisation du travail. Inspirez-vous de l’expérience d’autres entreprises. Faites-vous conseiller par des ressources spécialisées en gestion des ressources humaines ou en psychologie. Faites appel à des associations, des regroupements ou des réseaux d’entreprises qui offrent ce type de service.
  3. Évaluez le niveau de risque pour déterminer l’échéancier de mise en œuvre des mesures. Plus le risque est élevé, plus elles doivent être prises rapidement.
  4. Déterminez un échéancier et désignez un responsable pour chaque mesure. Vous pourrez en faire le suivi et en évaluer l’efficacité. À la suite de cette analyse, revoyez de façon globale la gestion de votre entreprise. Interrogez-vous sur ses valeurs, le style de gestion qui y est pratiqué, la manière dont le travail y est organisé.

Interprétation

Quelques exemples de facteurs de risque

  • Le manque de respect entre les personnes
  • Les conflits mal gérés ou non gérés
  • L’envie, la jalousie ou la rivalité
  • L’absence de communication entre employeur et employés, et entre employés
  • La compétition excessive
  • L’ambiguïté ou l’imprécision quant aux tâches à réaliser
  • L’iniquité dans la répartition de la charge de travail
  • Le manque de formation ou d’accompagnement lors d’un changement technologique
  • Des outils de travail inadéquats
  • Le déni de l’existence possible de harcèlement psychologique dans l’entreprise

Quelques moyens pour détecter des facteurs de risque

  • Être attentif à son milieu de travail, notamment aux changements dans la conduite des individus ou à la formation de clans
  • Être attentif aux tensions entre les personnes
  • Tenir des rencontres individuelles
  • Consulter le personnel
  • Faire le bilan des événements survenus dans l’entreprise au cours de la dernière année. Analyser le taux d’absentéisme, le taux de roulement, la nature des griefs, le type de fautes ayant fait l’objet de mesures administratives ou disciplinaires, les motifs de consultation du programme d’aide aux employés

Mesures pour empêcher des situations à risque de conduire au harcèlement psychologique

  • Valorisation du respect des personnes au travail
  • Communication ouverte entre employeur et employés, et entre employés
  • Distribution équitable du travail
  • Promotion de la collaboration
  • Clarification des attentes et des malentendus
  • Adéquation entre les compétences, les capacités du salarié et les exigences de la fonction
  • Définition claire des rôles et des tâches
  • Leadership dans la gestion précoce et appropriée des conflits
  • Consultation du personnel, notamment sur les méthodes de travail
  • Formation pour acquérir des connaissances et des habiletés nécessaires à l’exercice de l’emploi
Pour en savoir plus...

Voir la grille pour détecter les facteurs de risque

Intervenez vite et réglez les conflits

Intervenez dès qu’on vous rapporte un cas possible de harcèlement psychologique. Déterminez comment intervenir selon la nature du conflit et son évolution. Jugez s’il est nécessaire d’instaurer des sanctions ou un soutien temporaires. S’il s’agit d’un conflit sans harcèlement psychologique, une bonne gestion suffira sans doute à le régler.

Faites appel à un médiateur

S’il s’agit bien de harcèlement psychologique, vous aurez avantage à modifier vos pratiques de gestion et à faire appel à un médiateur. Ce mode de règlement des conflits a fait ses preuves et convient aux situations complexes propres au harcèlement. Dans une petite entreprise, mieux vaut faire appel à une ressource externe pour une intervention neutre. Le recours à une personne impartiale, crédible et compétente dans le domaine de la médiation est recommandé. En plus de posséder des compétences en médiation, elle doit bien connaître les dynamiques de harcèlement psychologique. Comme pour tout autre service professionnel, vous pouvez recourir à votre réseau.

Interprétation

La médiation est libre et volontaire. Les personnes concernées y participent de bonne foi. Le médiateur assure l’équilibre entre les forces en présence et le rétablit au besoin. Il n’impose ni son point de vue, ni celui d’une personne à une autre. Il s’assure que le consentement des deux est libre et éclairé.

Les caractéristiques de la médiation

  • La médiation est un mode de règlement des conflits simple, souple et rapide
  • Elle vise à mettre fin au harcèlement en aidant à trouver des solutions acceptables pour tous, avec l’aide d’une personne impartiale
  • Elle est confidentielle
  • Ce n’est ni une enquête ni une forme de procès

Les qualités d’un bon médiateur

  • Le bon médiateur connaît bien les dynamiques de harcèlement psychologique et est compétent en médiation
  • Il est impartial et intègre
  • Il respecte un code d’éthique

Soutenez ou sanctionnez les personnes concernées

Soutien

Quand on vous rapporte un cas possible de harcèlement psychologique, soutenez les personnes que la situation concerne. Faites-le en leur offrant des mesures spéciales pendant l’intervention. Vous pourrez empêcher leur condition de se dégrader et les aider à réintégrer le travail.

Quelques exemples de mesures

  • Congé à durée déterminée, avec ou sans solde
  • Formation ou aide professionnelle
  • Retour au travail progressif à la suite d’un congé de maladie
  • Compensation financière pour traitements médicaux ou médicaments non couverts par la Régie de l’assurance maladie du Québec

Des mesures d’accompagnement peuvent aussi être requises au retour au travail d’un harcelé ou d’un harceleur, pour faciliter sa réintégration. À la suite d’une enquête, vous devrez peut-être intervenir pour rétablir de bonnes relations dans une unité de travail. Cela peut être encore plus important si le harcèlement était commis par un groupe.

Sanctions

Si vous devez, au contraire, imposer des sanctions, agissez selon les règles connues en la matière. Assurez-vous, notamment, que l’ampleur de la mesure disciplinaire est proportionnelle à la gravité de la faute. Tenez aussi compte de la gradation des sanctions, de même que des circonstances aggravantes ou atténuantes.

Si le harceleur est extérieur à votre entreprise…
Vous devrez prendre des mesures selon la gravité de la situation. Par exemple, vous pourriez demander de changer d’interlocuteur, de modifier votre contrat de service ou, ultimement, rompre votre lien d’affaires.

Rappelez-vous

  • Vous êtes obligé de fournir un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique
  • À cette fin, vous devez prévenir et faire cesser tout harcèlement psychologique par des moyens raisonnables et des mesures appropriées.
  • Vous devez mettre en place dans votre entreprise un mécanisme connu de tous et efficace pour être informé de toute situation de harcèlement psychologique
  • À défaut de remplir vos obligations, vous serez tenu responsable de toute conduite de harcèlement psychologique survenue au sein de votre entreprise

En cas de mésentente

Discutez avec vos employés

Clarifiez la situation et, autant que possible, réglez le problème.

Si l’initiative vient d’un de vos employés, sachez que la loi vous interdit toute forme de représailles à son endroit.

Renseignez-vous

Communiquez avec le Service des renseignements par téléphone ou par courriel, au besoin

En intervenant rapidement, vous limitez les risques de plainte contre vous à la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail. C’est dans votre intérêt et celui de vos employés.

Si le problème ne se règle pas, vous pouvez faire l’objet d’une plainte. Dans ce cas, préparez-vous à :

  • donner votre version des faits
  • transmettre tout document requis par l’enquêteur.

Si vous refusez de collaborer, vous vous exposez à une poursuite pénale.
Pour en savoir plus, consultez le module de plainte.

Quand une plainte est déposée

Quand une plainte est déposée