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Harcèlement psychologique ou sexuel

Vous êtes employeur

Établissez une politique de prévention et de traitement des plaintes simple et connue de tous

Dès le 1er janvier 2019, conformément à la Loi sur les normes du travail, vous devez mettre en place et rendre accessible pour vos personnes salariées une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes, qui comprend un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel. Pour en savoir plus sur ce que devrait contenir cette politique, des outils sont à votre disposition :

Établissez une procédure qui permet à tous vos employés de vous aviser facilement dès qu’une situation de harcèlement se produit. Cette procédure devrait permettre à quiconque se croit harcelé de vous adresser une plainte de manière formelle ou informelle et garantir la discrétion et la confidentialité de vos interventions. Vous devez agir discrètement pour régler le problème qui vous est confié. Vous devez également signifier la confidentialité de la situation à toutes les personnes concernées.

Communiquez efficacement

Parlez ouvertement du harcèlement au travail. Il est important que votre personnel comprenne bien de quoi il s’agit. Sensibilisez-le à la responsabilité de chacun dans la création et le maintien d’un milieu de travail sans harcèlement.

Formez vos gestionnaires aux bonnes pratiques d’intervention, notamment par l’intermédiaire d’un service-conseil. Informez votre clientèle, vos fournisseurs et vos collaborateurs des mesures que vous avez prises pour prévenir et faire cesser le harcèlement psychologique ou sexuel dans votre entreprise.

Détectez les risques et instaurez des mesures appropriées

  1. Inventoriez les facteurs de risque avec la collaboration de vos employés. Chacun prendra conscience des conduites et des circonstances qui peuvent entraîner du harcèlement psychologique ou sexuel. Cela devrait être fait périodiquement et lors de changements majeurs dans l’entreprise, tels une restructuration, une fusion ou un changement technologique. Cela devrait aussi être refait après le dénouement d’une situation de harcèlement.
  2. Déterminez les mesures correctives appropriées. Ces mesures devraient s’inscrire dans une approche globale de gestion des ressources humaines et d’organisation du travail. Inspirez-vous de l’expérience d’autres entreprises. Faites-vous conseiller par des ressources spécialisées en gestion des ressources humaines ou en psychologie. Faites appel à des associations, des regroupements ou des réseaux d’entreprises qui offrent ce type de service.
  3. Évaluez le niveau de risque pour déterminer l’échéancier de mise en œuvre des mesures. Plus le risque est élevé, plus elles doivent être prises rapidement.
  4. Déterminez un échéancier et désignez un responsable pour chaque mesure. Vous pourrez en faire le suivi et en évaluer l’efficacité. À la suite de cette analyse, revoyez de façon globale la gestion de votre entreprise. Interrogez-vous sur ses valeurs, le style de gestion qui y est pratiqué, la manière dont le travail y est organisé.

Interprétation

Quelques exemples de facteurs de risque

  • Le manque de respect entre les personnes
  • Les conflits mal gérés ou non gérés
  • L’envie, la jalousie ou la rivalité
  • L’absence de communication entre employeur et employés, et entre employés
  • La compétition excessive
  • L’ambiguïté ou l’imprécision quant aux tâches à réaliser
  • L’iniquité dans la répartition de la charge de travail
  • Le manque de formation ou d’accompagnement lors d’un changement technologique
  • Des outils de travail inadéquats
  • Le déni de l’existence possible de harcèlement psychologique ou sexuel dans l’entreprise

Quelques moyens pour détecter des facteurs de risque

  • Être attentif à son milieu de travail, notamment aux changements dans la conduite des individus ou à la formation de clans
  • Être attentif aux tensions entre les personnes
  • Tenir des rencontres individuelles
  • Consulter le personnel
  • Faire le bilan des événements survenus dans l’entreprise au cours de la dernière année. Analyser le taux d’absentéisme, le taux de roulement, la nature des griefs, le type de fautes ayant fait l’objet de mesures administratives ou disciplinaires, les motifs de consultation du programme d’aide aux employés

Mesures pour empêcher que des situations à risque mènent à du harcèlement psychologique ou sexuel

  • Valorisation du respect des personnes au travail
  • Communication ouverte entre employeur et employés, et entre employés
  • Distribution équitable du travail
  • Promotion de la collaboration
  • Clarification des attentes et des malentendus
  • Adéquation entre les compétences, les capacités de la personne salariée et les exigences de la fonction
  • Définition claire des rôles et des tâches
  • Leadership dans la gestion précoce et appropriée des conflits
  • Consultation du personnel, notamment sur les méthodes de travail
  • Formation pour acquérir des connaissances et des habiletés nécessaires à l’exercice de l’emploi

 

 

Intervenez vite et réglez les conflits

Intervenez dès qu’on vous rapporte un cas possible de harcèlement psychologique ou sexuel. Déterminez comment intervenir selon la nature du conflit et son évolution. Jugez s’il est nécessaire d’instaurer des sanctions ou un soutien temporaire. S’il s’agit d’un conflit sans harcèlement, une bonne gestion suffira sans doute à le régler.

Interventions informelles

Les situations de harcèlement sont parfois réglées directement par les personnes concernées. Leurs intérêts communs les rapprochent et elles n’ont pas besoin de l’aide d’un intermédiaire. Si cela se produit, vous en serez sans doute informé autrement que par la procédure en vigueur dans votre entreprise. Si le conflit n’est pas un problème de harcèlement, vous pourrez le régler en adaptant vos pratiques de gestion.

Interventions formelles

Quand une situation s’apparente à du harcèlement psychologique ou sexuel, les deux types d’interventions formelles les plus fréquentes sont la médiation et l’enquête. Une ou plusieurs personnes neutres, compétentes en médiation ou en enquête et connaissant bien les dynamiques des situations de harcèlement doivent se charger de ces interventions. Les personnes qui réalisent la médiation et l’enquête peuvent faire partie du personnel de l’entreprise ou venir de l’extérieur. Vous devez être extrêmement vigilant en ce qui concerne leur impartialité, surtout s’il s’agit de ressources internes.

Interprétation

La médiation en entreprise

La médiation est libre et volontaire. Les personnes concernées y participent de bonne foi. Le médiateur ou la médiatrice assure l’équilibre entre les forces en présence et le rétablit si nécessaire. Il n’impose ni son point de vue, ni celui d’une personne à une autre. Il s’assure que le consentement des deux parties est libre et éclairé.

Les caractéristiques de la médiation

  • La médiation est un mode de règlement des conflits simple, souple et rapide
  • Elle vise à mettre fin au harcèlement en aidant à trouver des solutions acceptables pour tous, avec l’aide d’une personne impartiale
  • Elle est confidentielle
  • Ce n’est ni une enquête ni une forme de procès

Les qualités d’un bon médiateur

  • Le bon médiateur connaît bien les dynamiques des situations de harcèlement et est compétent en médiation
  • Il est impartial et intègre
  • Il respecte un code d’éthique

Enquête dans l’entreprise

Si les circonstances empêchent toute médiation ou si la médiation échoue, vous pouvez enquêter à l’interne. Cela aide souvent à faire le point sur une situation, notamment quand les versions des personnes concernées sont contradictoires. Vous avez avantage à agir rapidement, de manière à bien situer le problème.
Touchant tant la personne harcelée que celle présumée harceleuse et les témoins, ce type d’intervention exige plus de temps que la médiation. Le présumé harceleur a le droit de savoir ce qui lui est reproché et de donner sa version des faits.

L’enquête peut être menée par une personne seule ou un comité, qui peuvent faire partie de l’entreprise ou venir de l’extérieur. C’est à vous de déterminer le mandat qui leur est confié. Les enquêteurs et enquêteuses doivent recueillir chacun des témoignages selon l’ordre et le lieu qui leur semblent appropriés. Ils analysent les faits et leurs effets sur les individus. Cela peut se faire selon le critère de la personne raisonnable.

Les personnes qui mènent l'enquête concluent leur analyse de la situation en déterminant s’il s’agit, ou non, d’une situation de harcèlement psychologique ou sexuel. Elles vous remettent un rapport à partir duquel vous devez appliquer certaines mesures.

 

Soutenez ou sanctionnez les personnes concernées

Mesures de soutien

Selon les circonstances, vous pouvez offrir aux personnes concernées des mesures de soutien pendant et après l'intervention ou les interventions, en recourant au programme d’aide aux employés de votre entreprise. Pendant une intervention, ces mesures empêchent la condition de vos personnes salariées de se dégrader. Après, elles les aident à réintégrer le travail.

Quelques exemples de mesures de soutien

  • Congé à durée déterminée, avec ou sans solde
  • Formation ou assistance professionnelle
  • Retour au travail progressif à la suite d’un congé de maladie
  • Compensation pour traitements médicaux ou médicaments non couverts par la Régie de l’assurance maladie du Québec

Des mesures d’accompagnement peuvent aussi être nécessaires au retour au travail d’une personne harcelée ou harceleuse, pour faciliter sa réintégration. À la suite d’une enquête, vous devrez peut-être intervenir pour rétablir de bonnes relations dans une unité de travail. Cela peut être encore plus important si le harcèlement était commis par un groupe.

Sanctions

Si vous devez, au contraire, imposer des sanctions, agissez selon les règles connues en la matière. Assurez-vous, notamment, que l’importance de la mesure disciplinaire est proportionnelle à la gravité de la faute. Tenez aussi compte de la gradation des sanctions, de même que des circonstances aggravantes ou atténuantes.

Si la personne harceleuse est extérieure à votre entreprise…

Si la personne harceleuse est extérieure à l’entreprise, vous pouvez tout de même prendre certaines mesures selon la gravité de ce qui s’est passé. Vous pourriez, par exemple, demander un changement d’interlocuteur ou une modification à un contrat de service.

Rappelez-vous

  • Vous êtes obligé de fournir un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique ou sexuel.
  • À cette fin, vous devez prévenir et faire cesser tout harcèlement par des moyens raisonnables et des mesures appropriées, y compris par la mise en place obligatoire d’une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes qui comprend un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel.
  • Vous devez mettre en place dans votre entreprise un mécanisme connu de tous et efficace pour être informé de toute situation de harcèlement psychologique ou sexuel.
  • À défaut de remplir vos obligations, vous serez tenu responsable de toute conduite de harcèlement psychologique ou sexuel survenue au sein de votre entreprise.

En cas de mésentente

Discutez avec vos employés

Clarifiez la situation et, autant que possible, réglez le problème.

Si l’initiative vient d’un de vos employés, sachez que la loi vous interdit toute forme de représailles à son endroit.

 

Renseignez-vous

Communiquez avec le Service des renseignements par téléphone ou par courriel, au besoin.

En intervenant rapidement, vous limitez les risques de plainte contre vous à la CNESST. C’est dans votre intérêt et celui des membres de votre personnel.

Si le problème ne se règle pas, vous pouvez faire l’objet d’une plainte. Dans ce cas, préparez-vous à :

  • donner votre version des faits
  • transmettre tout document requis par l’enquêteur.

Si vous refusez de collaborer, vous vous exposez à une poursuite pénale.
Pour en savoir plus, consultez le module de plainte.

 

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