Foire aux questions sur le harcèlement psychologique ou sexuel

Foire aux questions sur le harcèlement psychologique et sexuel

1. Qu’est-ce que le harcèlement psychologique?

Le harcèlement psychologique est une conduite qui se manifeste par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés qui sont hostiles ou non désirés. C’est une conduite qui porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de la personne salariée et qui entraîne, pour celle-ci, un milieu de travail néfaste. Le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu’elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel.

Cinq conditions doivent être réunies pour conclure qu’il y a présence de harcèlement psychologique. La conduite reprochée doit :

  • être vexatoire
  • se manifester de façon répétitive
  • survenir de manière hostile ou non désirée
  • porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité de la personne salariée
  • entraîner un milieu de travail néfaste

Une seule conduite grave peut constituer du harcèlement psychologique ou sexuel si elle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de la personne salariée ou a un effet néfaste continu.

2. Est-ce que la définition du harcèlement psychologique couvre les inconduites à caractère sexuel?

Oui. Le harcèlement psychologique comprend de multiples facettes, dont le harcèlement sexuel.
On classe le harcèlement à caractère sexuel selon trois types :

  1. Le harcèlement sexuel non verbal

    Exemples : Affichage de matériel dégradant ou pornographique, regards ou gestes indécents ou qui rendent mal à l’aise, traquage d’une personne

  2. Le harcèlement sexuel verbal

    Exemples : Insultes sexistes, propos, courriels, textos, dessins ou lettres qui se veulent grossiers ou dégradants

  3. Le harcèlement sexuel physique

    Exemples : Gestes sexuels indésirables, contacts physiques familiers et envahissants, ou avances qui répétées malgré leur refus.

3. Je vis du harcèlement psychologique au travail. Que puis-je faire? Quels sont mes recours?

  • Vérifiez si votre employeur a mis en place un mécanisme pour dénoncer le harcèlement psychologique au travail. Sachez qu’une politique de prévention et de traitement des plaintes est obligatoire pour votre employeur. Portez la situation à son attention selon la procédure établie. Il est tenu de prendre les mesures appropriées pour mettre fin à toute conduite de harcèlement psychologique ou sexuel dans son entreprise.
  • Si cette mesure n’est pas concluante, vérifiez vos droits et renseignez-vous sur le recours possible à la CNESST.
  • Vous avez 2 ans après la dernière manifestation de harcèlement pour porter plainte à la CNESST. Ce délai doit être respecté, même si vous tentez de régler la situation avec votre employeur au préalable. Si vous êtes syndiqué, vous pouvez vous référer à votre syndicat pour en savoir plus sur les recours prévus à votre convention collective.

4. Quelles sont les étapes du cheminement d'une plainte à la CNESST?

Tout au long de ce cheminement, dont la durée peut varier si la situation peut être réglée à l’une ou l’une ou l’autre des étapes, des intervenants de la CNESST communiquent avec vous pour vous fournir les explications appropriées.

5. Quelles sont les responsabilités de l’employeur en matière de harcèlement psychologique ou sexuel?

Toute personne salariée a droit à un milieu de travail sain et exempt de harcèlement psychologique ou sexuel. À cet égard, l’employeur doit :

  • prévenir toute situation de harcèlement par des moyens raisonnables
  • agir pour mettre fin à tout harcèlement dès qu’il en est informé en appliquant des mesures appropriées, y compris les sanctions nécessaires
  • mettre en place une politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel et de traitement des plaintes, y compris un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel.

6. Qu'est-ce que le droit de gérance de l'employeur?

Le droit de gérance est le droit de l’employeur de diriger son personnel et de prendre des décisions liées à la rentabilité de l’entreprise dans l’intérêt et la bonne marche de ses affaires. Il comprend par exemple :

  • la définition et l’attribution des tâches
  • la gestion courante du rendement au travail
  • la gestion de l’assiduité et de l’absentéisme
  • la gestion de la discipline
  • l’application de sanctions disciplinaires, verbales ou écrites
  • le licenciement, les mises à pied et le congédiement

7. Concrètement, comment l'employeur peut-il prévenir le harcèlement psychologique ou sexuel?

  • Être attentif aux tensions entre les personnes
  • Tenir des rencontres individuelles avec le personnel pour discuter notamment de ses attentes par rapport au climat de travail
  • Consulter le personnel et faire ensemble la liste des facteurs de risque dans l’entreprise
  • Discuter avec tout membre du personnel qui quitte l’entreprise pour connaître les raisons de son départ
  • Dresser un bilan des événements survenus dans l’entreprise au cours de la dernière année (taux d’absentéisme, taux de roulement, nature des doléances, etc.)

8. En tant qu'employeur, est-ce que je peux avoir de l'aide pour la mise en place d'une politique contre le harcèlement psychologique ou sexuel?

La CNESST met à votre disposition des outils pour que vous puissiez mettre en place une politique de prévention du harcèlement psychologique. Consultez la trousse d’information, qui contient entre autres :

  • un guide pratique pour comprendre et prévenir le harcèlement psychologique et pour intervenir adéquatement
  • un modèle et un guide pour élaborer une politique
  • un autodiagnostic pour vous aider à déterminer les facteurs de risque présents dans votre entreprise

9. Je veux mettre en place une politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel et de traitement des plaintes dans mon entreprise. Quelle information dois-je intégrer dans ce document?

Une politique doit entre autres définir ce qu’est le harcèlement et présenter les actions qui seront mises en place pour le prévenir et traiter les plaintes du personnel. Pour vous aider, vous pouvez utiliser le modèle de politique et le guide mis à votre disposition par la CNESST. Ces documents suggèrent les informations et les bonnes pratiques qui peuvent être incluses dans une politique de prévention et de traitement des plaintes en matière de harcèlement psychologique ou sexuel. Assurez-vous également de mettre à jour cette politique régulièrement, y compris la liste des personnes responsables du traitement des plaintes.

10. Puis-je adapter le modèle de politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel rendu accessible par la CNESST pour rédiger la politique de mon entreprise?

Oui. Le modèle de politique constitue un document de base qui doit être adapté à la réalité de chaque entreprise. Par exemple :

  • Une politique devrait être en concordance avec les façons de faire d’une entreprise et avec les autres politiques déjà en vigueur.
  • Elle devrait aussi tenir compte notamment de la taille de l’entreprise et des moyens dont elle dispose.
  • Des mesures particulières peuvent être prévues si l’entreprise est gérée par un conseil d’administration, de façon à prévoir des modalités applicables à la haute direction.
  • Si le personnel de l’entreprise est syndiqué, des références peuvent être ajoutées sur le rôle des représentants syndicaux et leur participation dans l’application de la politique.
  • Le rôle des personnes responsables de la politique peut être modifié pour correspondre aux façons de faire au sein de l’entreprise.
  • Les mesures de soutien aux personnes concernées et les moyens d’intervention (par exemple, le rapprochement des parties, les étapes de traitement d’une plainte ou d’un signalement) peuvent être personnalisés.

11. La politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel de mon entreprise est affichée sur un babillard dans la salle des employés. Est-ce suffisant pour dire qu’elle est rendue accessible pour le personnel de l’entreprise?

Tous les employeurs ont l’obligation de rendre la politique accessible pour leur personnel. Les moyens pris peuvent varier, mais ils doivent favoriser la plus grande accessibilité possible.

Afficher la politique de prévention sur le babillard de la salle du personnel est l’un des moyens qui peuvent être pris pour rendre ce document accessible pour les employés et employées. À titre d’autres exemples, l’employeur pourrait aussi la diffuser dans le site intranet de l’entreprise, la présenter lors de réunions de personnel ou en remettre une copie à chaque personne. L’essentiel est que tous les membres du personnel soient informés qu’une telle politique est en place dans l’entreprise et sachent où la trouver. Si les personnes responsables du traitement des plaintes devaient changer, assurez-vous également d’aviser votre personnel par les mêmes moyens.