La loi dit

La Loi sur les normes du travail comporte des dispositions sur le harcèlement psychologique ou sexuel au travail qui protègent la majorité des personnes salariées québécoises.

Même si la loi ne s'applique pas à certaines personnes comme le cadre supérieur, le gardien de personnes, la personne salariée assujettie au décret de la construction, le travailleur partie à un contrat (dans certaines situations) ou encore l'étudiant stagiaire, les dispositions concernant le harcèlement psychologique ou sexuel s'appliquent quand même à elles.

Ce qu’est le harcèlement psychologique ou sexuel au travail

Le harcèlement psychologique ou sexuel au travail est une conduite vexatoire qui se manifeste par des comportements, des paroles ou des gestes répétés qui :

  • sont hostiles ou non désirés
  • portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de la personne salariée
  • rendent le milieu de travail néfaste

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Une seule conduite grave peut constituer du harcèlement si elle a les mêmes conséquences et si elle produit un effet nocif continu sur la personne qui le subit.

La définition du harcèlement psychologique comprise dans la Loi sur les normes du travail inclut le harcèlement sexuel au travail et le harcèlement discriminatoire fondé sur l’un ou l’autre des motifs énumérés dans l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne : la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.

Les critères

Pour établir qu’il y a bien harcèlement psychologique ou sexuel, il faut démontrer la présence de tous les éléments de la définition :

Conduite vexatoire

Cette conduite est humiliante, offensante ou abusive pour la personne qui la subit. Elle blesse la personne dans son amour-propre et l’angoisse. Elle dépasse ce qu’une personne raisonnable estime correct dans le cadre de son travail.

Le caractère répétitif

Considérés isolément, une parole, un geste, un comportement peuvent sembler anodins. C’est l’accumulation ou l’ensemble de ces conduites qui peut devenir du harcèlement. Toutefois, un acte isolé grave pourrait être considéré comme étant du harcèlement.

Paroles, gestes ou comportements hostiles ou non désirés

Les paroles, les gestes ou les comportements reprochés doivent être perçus comme hostiles ou non désirés. S’ils sont à caractère sexuel, ils pourraient être reconnus comme du harcèlement même si la victime n’a pas exprimé clairement son refus.

Atteinte à la dignité ou à l’intégrité

Le harcèlement psychologique ou sexuel a un impact négatif sur la personne. La victime peut se sentir diminuée, dévalorisée, dénigrée sur le plan tant personnel que professionnel. La santé physique de la personne harcelée peut aussi en souffrir.

Milieu de travail rendu néfaste

Le harcèlement psychologique ou sexuel rend le milieu de travail néfaste pour celui qui en est victime. La personne harcelée peut, par exemple, être isolée de ses collègues à cause de paroles, de gestes ou de comportements hostiles à son endroit ou à son sujet.

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Obligations de l’employeur

Fournir un lieu de travail sans harcèlement psychologique ou sexuel

L’employeur est obligé de fournir à ses personnes salariées un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique ou sexuel. Il s’agit toutefois d’une obligation de moyens et non de résultats. Cela signifie que l’employeur ne peut pas garantir qu’il n’y aura jamais de harcèlement psychologique ou sexuel dans son entreprise, mais qu’il doit :

  • s’assurer de mettre en place des moyens raisonnables visant à prévenir le harcèlement
  • faire cesser le harcèlement lorsqu’une situation est portée à sa connaissance

 

Mettre en place une politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel et de traitement des plaintes

À compter du 1er janvier 2019, l’employeur doit adopter et rendre accessible pour ses personnes salariées une politique de prévention du harcèlement psychologique et sexuel et de traitement des plaintes, qui inclut un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel.

Pour en savoir plus sur ce que devrait contenir cette politique, des outils sont à votre disposition :

À qui s’adresser

Quand une situation de harcèlement psychologique ou sexuel se produit dans un milieu de travail, la CNESST invite la personne qui la subit à recourir en premier lieu, lorsque la situation le permet, aux personnes-ressources désignées par son employeur et aux mécanismes mis en place dans son organisation.

La personne peut en tout temps exercer le recours prévu par la Loi sur les normes du travail. L’endroit pour déposer une plainte pour harcèlement psychologique ou sexuel diffère selon que la personne salariée provienne du secteur public ou privé et qu’elle soit syndiquée ou non.

Statut de la personne salariéeOù déposer la plainte
Personne salariée non syndiquée assujettie à la Loi sur les normes du travail, y compris les cadres supérieurs


CNESST


Personne salariée syndiquée


Syndicat dont la personne salariée fait partie


Personne salariée non syndiquée de la fonction publique, y compris les membres et les dirigeants d’organismesCommission de la fonction publiqueCe lien ouvre dans une nouvelle fenêtre


Si la personne salariée porte plainte à la CNESST, cette dernière peut, avec son consentement, transmettre la plainte à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse.

Le délai

Depuis le 12 juin 2018, le recours en cas de harcèlement psychologique ou sexuel au travail doit être exercé dans un délai de 2 ans suivant la dernière manifestation du harcèlement psychologique ou sexuel.

Vous êtes employeur

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