La loi dit

La Loi sur les normes du travail comporte des dispositions concernant les vacances qui protègent la majorité des salariés québécois, qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel.

Comment se déterminent les vacances

Le droit aux vacances s’acquiert pendant une période de 12 mois consécutifs. Appelée « année de référence », cette période s’étend du 1er mai au 30 avril, sauf si l’employeur, un décret ou une entente fixe une autre date.

La durée des vacances est établie en fonction de la période de service continu de la personne salariée. Pour ce qui est du montant de l’indemnité, il varie selon le salaire gagné pendant l’année de référence en vigueur dans l’entreprise.

Service continu à la fin de l’année de référence Durée des vacances Indemnité
Moins d’un an 1 jour par mois complet
de service continu sans excéder 2 semaines
4 %
1 an à moins de 3 ans 2 semaines continues 4 %
3 ans et plus 3 semaines continues 6 %

Pour la personne salariée de l’industrie du vêtement, la durée des vacances et le montant de l’indemnité varient de la façon suivante :

Service continu à la fin de l’année de référence Durée des vacances Indemnité
Moins d’un an 1 jour par mois complet de service continu,
sans excéder 2 semaines
4 %
1 an à moins de 3 ans 3 semaines, dont 2 semaines continues 6 %
3 ans et plus 4 semaines, dont 3 semaines continues 8 %

Les personnes salariées qui travaillent dans des boutiques de vêtements ne font pas partie de cette industrie.

Partir en congé

L’employeur a le privilège de fixer la date des vacances. Cependant :

  • il doit informer la personne salariée de la date de ses vacances au moins 4 semaines à l’avance
  • il ne peut pas remplacer les vacances par une indemnité compensatoire, sauf dans les cas suivants :

    • quand une convention collective ou un décret prévoit une disposition particulière à cet effet
    • quand l’établissement ferme 2 semaines pendant les vacances et qu’une personne salariée ayant droit à 3 semaines demande de faire remplacer la dernière par une indemnité.

Vacances anticipées

Si une personne salariée le demande, l’employeur peut lui permettre de prendre ses vacances, en tout ou en partie, pendant l’année de référence. Ils ont la responsabilité d’établir ensemble dans quelle proportion l’indemnité sera versée. Celle-ci peut :

  • correspondre au salaire gagné depuis le début de l’année de référence ou pendant toute l’année de référence
  • être proportionnelle à la durée des vacances.

Un employeur peut-il, de lui-même, décider que dans son entreprise les vacances sont toujours anticipées ?

Non. Si un employeur donne des vacances à une personne salariée qui ne les lui a pas demandées, il ne peut pas dire que ce sont des vacances anticipées.

 

Vacances reportées

La personne salariée peut demander de reporter ses vacances à l’année suivante si, à la fin des 12 mois qui suivent la fin de l’année de référence, elle est absente ou en congé :

  • pour cause de maladie, de don d’organes ou de tissus à des fins de greffe, d’accident, de violence conjugale ou à caractère sexuel ou d’un préjudice corporel grave en raison ou résultant d’un acte criminel dont elle est victime
  • pour des raisons familiales ou parentales, y compris pour une absence en raison de l’état de santé d’une personne pour laquelle elle agit à titre de proche aidant

L’employeur a le droit de refuser. Il doit alors verser à la personne salariée l’indemnité de vacances à laquelle elle a droit.

Fractionnement des vacances

Si les vacances d’une personne salariée sont de plus d’une semaine :

  • elle peut exiger de les fractionner en deux périodes. L’employeur pourrait cependant refuser si l’entreprise ferme durant les congés annuels ou plus longtemps
  • Avec l'autorisation de l'employeur, elle peut fractionner ses vacances en plus de deux périodes (ex. : 8 lundis).

Si, avant le 29 mars 1995, l’entreprise fermait ses portes pendant les vacances et qu’elle a continué à le faire depuis, l’employeur peut imposer de fractionner les vacances en :

  • une période d’au moins 2 semaines continues
  • une période correspondant à la durée de la fermeture.

La personne salariée a droit à des vacances continues. C’est pour cela que des vacances de moins d’une semaine ne peuvent pas être fractionnées.

Congé additionnel

La personne salariée qui a déjà droit à 2 semaines de vacances peut demander un congé additionnel d'une semaine sans salaire, ce qui porterait le total de son congé à 3 semaines. L’employeur ne peut pas lui refuser ce congé. La personne salariée ne peut toutefois pas exiger de le prendre à la suite de ses 2 autres semaines de vacances. Ce congé additionnel ne peut pas être fractionné.

La personne salariée à temps partiel et ses vacances

Un employeur ne peut pas réduire la durée des vacances d’une personne salariée à temps partiel, ni modifier le mode de calcul de son indemnité par rapport à celle des autres qui font le même travail dans le même établissement simplement parce qu’elle travaille habituellement moins d’heures par semaine.

Si un employeur congédie une personne salariée qui a pris ses vacances et reçu son indemnité, celle-ci a-t-elle droit à 4 % ou 6 % de son salaire au moment de son départ?
Oui. L’employeur doit lui verser 4 % ou 6 % du salaire qu’il a gagné pendant l’année de référence en cours. Les vacances qu’elle avait prises avant son congédiement étaient celles qu’elle avait accumulées l’année précédente.

 

Les exceptions    

Certaines personnes salariées assujetties à la Loi sur les normes du travail sont exclues des dispositions relatives aux vacances. Ce sont :

  • l’étudiante ou l’étudiant employé dans une colonie de vacances ou par un organisme sans but lucratif et à vocation sociale ou communautaire, tel un organisme de loisirs
  • le courtier immobilier au sens de la Loi sur le courtage immobilier (chapitre C-73.1) entièrement rémunéré à la commission
  • la personne qui représente un courtier ou un conseiller en valeurs visé par la Loi sur les valeurs mobilières (article 149, chapitre V-1.1), entièrement rémunérée à la commission
  • la ou le représentant au sens de la Loi sur la distribution de produits et services financiers (1998, chapitre 37) entièrement rémunéré à la commission
  • le ou la stagiaire dans le cadre d’un programme de formation professionnelle reconnu par une loi
  • l’athlète dont l’appartenance à une équipe sportive est conditionnelle à la poursuite d’un programme de formation scolaire

Comment calculer l’indemnité

Selon la durée de service continu, l’indemnité de vacances équivaut à 4 % ou 6 % du salaire annuel brut gagné par la personne salariée au cours de l’année de référence. Celle-ci doit recevoir son indemnité en un seul versement, avant le début de ses vacances ou au moment de la paie régulière couvrant la période.

Pour la personne salariée de l’industrie du vêtement, l’indemnité est de 4 %, 6 % ou 8 % du salaire annuel brut gagné au cours de l’année de référence. Un congé de maternité ou de paternité ne réduit pas la durée de service continu. Il ne change donc rien au calcul de l’indemnité de vacances annuelles. Si la personne a gagné un salaire pendant l’année de référence, elle n’est pas non plus pénalisée si elle s’est absentée pour cause de maladie ou d’accident.

Les montants gagnés pour des heures supplémentaires doivent-ils être compris dans le calcul de l’indemnité des vacances? 

Oui. Le salaire gagné pendant l’année de référence comprend les primes de rendement, le paiement des heures supplémentaires, les pourboires déclarés et attribués, de même que les indemnités de jours fériés et de vacances. S’ajoutent également l’indemnité pour les deux journées rémunérées pour absence en raison d’une maladie, de don d’organes ou de tissus, d’un accident, de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel ou pour les absences liées aux obligations liées à la garde, à la santé ou à l’éducation.

Calculez l'indemnité

Personnes salariées et employeurs, la CNESST met à votre disposition monCalcul, un outil qui aide à établir les montants auxquels une personne salariée a droit selon son le mode de rémunération.

Questions fréquentes

  1. Est-ce que je peux me faire payer mes vacances plutôt que les prendre en temps?
    Non. Selon la loi, le paiement et la prise des vacances vont de pair. Il y a une seule exception à cette règle : si l’entreprise ferme ses portes 2 semaines pendant les vacances, une personne salariée ayant droit à 3 semaines peut demander que sa dernière semaine soit remplacée par une indemnité.

     

     

  2. Est-ce que je peux me faire payer mon indemnité de 4 % sur chaque paie, chaque semaine ?
    Non. Une personne salariée doit toucher l’indemnité relative au congé annuel en un seul versement, avant le début de ce congé ou selon les modalités applicables pour le versement régulier de son salaire, à moins qu’une convention collective ou un décret prévoie d’autres modalités. Toutefois, dans le cas où la nature saisonnière ou autrement intermittente des activités d’un employeur le justifie, cette indemnité peut être ajoutée à son salaire et lui être versée selon les mêmes modalités.

     

     

  3. Si un employeur congédie une personne salariée qui a pris ses vacances et reçu son indemnité, celle-ci a-t-elle droit à 4 % ou 6 % de son salaire au moment de son départ ?
    Oui. L’employeur doit lui verser 4 % ou 6 % du salaire qu’elle a gagné pendant l’année de référence en cours. Les vacances qu’elle avait prises avant son congédiement étaient celles qu’il avait accumulées l’année précédente.

     

     

  4. Si un employeur congédie une personne salariée qui a pris ses vacances anticipées de l’année en cours et reçu une indemnité, cette personne a-t-elle droit à 4 % ou 6 % de son salaire au moment de son départ?
    Oui. L’employeur doit calculer 4 % ou 6 % du salaire qu’elle a gagné pendant l’année de référence en cours, vérifier le montant de l’indemnité déjà versée et payer le résiduel, s'il y a lieu.

     

     

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