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La Loi sur les normes du travail contient des dispositions sur les heures supplémentaires qui protègent la majorité des salariés québécois.

Durée de la semaine normale de travail

La semaine normale de travail est habituellement de 40 heures. Sa durée sert à déterminer à partir de quand un salarié commence à faire des heures supplémentaires.

Cependant, pour certains salariés, la semaine normale de travail n’est pas de 40 heures :

La semaine normale de travail n’est pas une limite de temps au-delà de laquelle un salarié peut refuser de travailler.

Calcul des heures supplémentaires

Les heures travaillées en plus des heures de la semaine normale de travail doivent être payées avec une majoration de 50 % (taux et demi) du salaire horaire habituel, sans compter les primes établies sur une base horaire comme les primes de nuit.

L’employeur peut, à la demande du salarié, remplacer le paiement des heures supplémentaires par un congé d’une durée équivalant aux heures supplémentaires effectuées, majorée de 50 % (7 h = 10 h 30).

Les congés annuels et les jours fériés, chômés et payés sont considérés comme des jours travaillés pour le calcul des heures supplémentaires.

Pour certains salariés, c’est l’entente de départ qui établit à quel moment ils commencent à faire des heures supplémentaires :

Entente avec un nombre défini d’heures par semaine

Le salarié engagé à salaire fixe pour un travail au nombre d'heures prédéterminé, et dont le taux horaire peut être calculé en divisant son salaire par ce nombre d'heures, est comme un salarié payé à taux horaire. Les heures travaillées au-delà de 40 heures doivent être majorées de 50 %.

Entente sans limites minimum ou maximum d’heures par semaine

Si l’entente stipule un salaire fixe pour une prestation sans limite d’heures par semaine, ni minimum, ni maximum, l’employeur ne peut pas déduire les heures qui manquent si le salarié n’a pas travaillé au moins 40 heures. Toutefois, si le salarié dépasse les 40 heures, l’employeur doit vérifier que le salaire fixe reçu à la fin de la semaine assure au salarié le taux minimum de 9.00 $/h pour les 40 premières heures et de 13.50 $/h (temps et demi) pour les heures supplémentaires.

Entente pour un minimum d’heures par semaine

Si l’entente stipule un montant fixe pour une prestation minimale de 40 heures par semaine, l’employeur pourrait déduire les heures qui manquent si le salarié n’a pas travaillé au moins 40 heures ou ne pas payer davantage si le salarié dépasse 40 heures. Cependant, dans ce cas, si le salarié dépasse 40 heures, l’employeur doit vérifier que la somme des heures travaillées dans la semaine par rapport au salaire fixe reçu au bout de la semaine correspond au moins au salaire minimum de 9.00 $/h pour les 40 premières heures et de 13.50 $/h (temps et demi) pour les heures supplémentaires.

Étalement des heures de travail

Si la Commission des normes du travail l’autorise, l’employeur peut étaler les heures de travail sur plusieurs semaines. L’autorisation doit obligatoirement être affichée sur les lieux de travail des salariés touchés. Cette autorisation de la Commission n’est pas nécessaire lorsque l’étalement des heures est prévu dans une convention collective ou un décret.

Droit de refuser de travailler

Un salarié peut refuser de travailler si, une journée donnée :

• on lui demande de travailler plus de 4 heures au-delà de ses heures habituelles ou plus de 14 heures par période de 24 heures, selon la période la plus courte
• on lui demande de travailler plus de 12 heures par période de 24 heures. Cette disposition s’applique seulement aux salariés dont les heures quotidiennes de travail sont variables ou non continues.

Le salarié peut aussi refuser de travailler si, une semaine donnée :

• on lui demande de travailler plus de 50 heures, sauf si ses heures de travail sont étalées
• on lui demande de travailler plus de 60 heures. Cette disposition s’applique seulement aux salariés qui travaillent dans un endroit isolé ou, plus spécifiquement, sur le territoire de la Baie-James.

Un salarié ne peut pas refuser de travailler :

• en cas de danger pour la vie, la santé ou la sécurité des travailleurs ou de la population
• en cas de risque de destruction ou de détérioration grave de biens ou d’immeubles, ou dans tout autre cas de force majeure
• si ce refus va à l’encontre de son code de déontologie.

Disparités dans les conditions de travail

Un employeur ne peut pas donner au salarié assujetti à la Loi sur les normes du travail des conditions de travail moins avantageuses que celles des autres salariés qui font le même travail dans le même établissement simplement en raison de sa date d’embauche.

Ces conditions de travail portent notamment sur :

• le salaire
• la durée du travail
• les jours fériés, chômés et payés
• les congés annuels
• les repos
• les absences et congés pour raisons familiales ou parentales
• l’avis de cessation d’emploi.

Pour en savoir plus, consultez la section Disparités dans les conditions de travail

Articles de la loi applicables à cette norme

Articles du règlement applicables à cette norme

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La norme concernant le taux majoré ne s’applique pas :

• à l’étudiant employé dans une colonie de vacances ou dans un organisme à but non lucratif et à vocation sociale ou communautaire, tel un organisme de loisirs
• au cadre d’une entreprise
• au salarié qui travaille en dehors de l’établissement et dont les heures de travail sont incontrôlables
• au salarié affecté à la mise en conserve, à l’empaquetage et à la congélation des fruits et légumes, pendant la période des récoltes
• au salarié dans un établissement de pêche, de transformation ou de mise en conserve du poisson
• au travailleur agricole
• au salarié qui a pour unique fonction de garder ou de prendre soin d’un enfant, d’un malade, d’une personne handicapée ou d’une personne âgée dans le logement de cette personne, y compris, s’il y a lieu, d’accomplir des travaux ménagers directement liés aux besoins immédiats de cette personne, sauf si l’employeur poursuit au moyen de ce travail des fins lucratives.

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