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Guide Interprétation et jurisprudence

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Partie I - La Loi sur les normes du travail

CHAPITRE IV - Les normes du travail

Le harcèlement psychologique

2002, c. 80, a. 47.

Articles
81.18
81.19
81.20

Article 81.18

Définitions

Pour l’application de la présente loi, on entend par « harcèlement psychologique » une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste.

Conduite grave

Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié.

Interprétation

Cet article définit ce qu’est le harcèlement psychologique. La définition doit être appréciée dans le contexte particulier de la relation employeur-employé. En d’autres termes, ce qui n’aurait pu être qualifié de harcèlement en d’autres circonstances peut l’être en raison du lien de subordination juridique entre les parties.

La conduite vexatoire doit se traduire par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes, lesquels devront présenter, dans le cas du premier paragraphe, un caractère répétitif, c’est-à-dire une continuité dans le temps.

Le caractère vexatoire s’apprécie généralement en fonction de la personne qui vit la situation qu’elle dénonce, sans égard aux intentions de la personne qui harcèle. Dans la majorité des cas, l’appréciation portera sur la nature, l’intensité et la récurrence des gestes importuns, de même que sur leur impact sur la victime. La conduite vexatoire peut comporter un caractère de continuité démontrable par l’effet des préjudices physiques ou psychologiques qui relient chacun des gestes entre eux1.

Ces comportements, paroles, actes ou gestes doivent être hostiles ou non désirés. Ils ont pour conséquence de porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de la personne contre qui ils sont dirigés, et de lui créer un milieu de travail néfaste. On entend par « néfaste » un milieu nuisible, dommageable, mauvais ou malsain.

Les gestes hostiles envers le salarié ne sont pas nécessairement flagrants. En effet, l’agressivité d’un tel geste n’est pas essentielle pour qu’on qualifie ce geste d’hostile. Par exemple, un salarié pourrait être victime de paroles, d’actes ou de gestes qui, pris isolément, peuvent sembler bénins ou anodins, mais l’ensemble, l’accumulation ou la conjonction de ceux-ci peuvent être assimilés à une situation de harcèlement. Dans un tel cas, si le salarié travaille la plupart du temps seul, les gestes hostiles ne seront pas nécessairement perceptibles de prime abord.

La qualification des termes « non désirés » renvoie à l’ensemble de la conduite déviante. En effet, la victime n’a pas à verbaliser son refus face à une telle conduite ; l’élément essentiel qui conduit à la constatation d’un harcèlement est que la conduite elle-même soit non désirée. Les faits reprochés doivent pouvoir être objectivement perçus comme non désirables2.

Le concept de dignité humaine signifie qu’une personne ressent du respect et de l’estime de soi. La dignité humaine relève de l’intégrité physique ou psychologique. Elle n’a rien à voir avec le statut ou la position d’une personne dans son milieu de travail, mais a plutôt trait à la façon dont il est raisonnable qu’une personne se sente dans une situation donnée. La dignité humaine est bafouée lorsqu’une personne est marginalisée, mise de côté et dévalorisée3.

Mentionnons en outre qu’une seule conduite grave pourra également constituer du harcèlement psychologique. L’effet nocif de cette gravité devra se répercuter dans le temps pour la personne visée. L’atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et l’effet nocif de la conduite sont indissociables, tant dans le cas de l’incident isolé que dans celui d’incidents répétitifs.

Dans cette définition, le législateur ne vise pas de situations particulières, non plus que des personnes en particulier.

Une conduite constituant du harcèlement sexuel, qu’elle soit manifestée de manière physique ou verbale, pourrait être considérée comme étant du harcèlement psychologique.

Rappelons que la Charte québécoise des droits et libertés de la personne et le Code civil du Québec prévoient des dispositions particulières à cet effet.

L’article 46 de la Charte stipule que : « Toute personne qui travaille a droit, conformément à la loi, à des conditions de travail justes et raisonnables et qui respectent sa santé, sa sécurité et son intégrité physique. »

L’article 2087 du Code civil du Québec établit pour sa part que : « L’employeur, outre qu’il est tenu de permettre l’exécution de la prestation de travail convenue et de payer la rémunération fixée, doit prendre les mesures appropriées à la nature du travail, en vue de protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié. »

Les critères d’identification

L’identification du harcèlement doit s’effectuer selon un processus d’analyse objectif.

À cet égard, le critère de la « personne raisonnable » placée dans les circonstances décrites dans une plainte de harcèlement constitue une norme d’identification objective. Le point de comparaison pour cette « personne raisonnable » doit être une norme de conduite acceptée ou tolérée par la société. On prend comme référence une personne douée d’une intelligence et d’un jugement ordinaires, pour voir comment cette personne aurait réagi dans un contexte donné.

Le point de vue pertinent est donc celui de la personne raisonnable, objective et bien informée de toutes les circonstances et se trouvant dans une situation semblable à celle relatée par le salarié. Cette dernière conclurait-elle alors à une situation de harcèlement ?

L’application de telles normes ne doit pas avoir pour effet de nier l’exercice normal par l’employeur de la gestion de ses ressources humaines. On doit distinguer les actes posés par l’employeur dans le cadre de l’exercice normal et légitime de son droit de gérance, même s’ils impliquent divers inconvénients ou événements déplaisants, de ceux posés de façon arbitraire, abusive, discriminatoire ou en dehors des conditions normales de travail.

1 Dhawan c. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, D.T.E. 2000T-633 (C.A.). Confirme, D.T.E. 96T-285 (T.D.P.Q.)

2 Habachi c. Commission des droits de la personne, [1999] R.J.Q. 2522 (C.A.)

3 Law c. Canada (ministre de l’Emploi et de l’Immigration), [1999] 1 R.C.S. 497

Jurisprudence

Définition

Centre hospitalier régional de Trois-Rivières (Pavillon Saint-Joseph) c. Syndicat professionnel des infirmiers (ères) de Trois-Rivières, [2006] R.J.D.T. 397 (T.A.)
Foisy c. Centre de défense des droits de la Montérégie, D.T.E 2007T-812 (C.R.T.)
Association du personnel de soutien du Collège A c. Collège [2007] R.J.D.T. 1247 (T.A.). Requête en révision judiciaire accueillie, [2010] R.J.D.T. 498 (C.S.). Appel accueilli ; le dossier est renvoyé à l’arbitre, D.T.E. 2012T-192 (C.A.)
Syndicat de la fonction publique du Québec c. Québec (Gouvernement du) (Colombe Leblanc), D.T.E 2008T-814 (T.A.)
Les éléments qui définissent le harcèlement psychologique sont :

  • une conduite vexatoire ;
  • qui se manifeste de façon répétitive ;
  • de manière hostile ou non désirée ;
  • portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité du salarié ;
  • entraînant un milieu de travail néfaste.

Les décideurs doivent apprécier les faits dans une perspective globale, du point de vue de la victime raisonnable. L’intention malicieuse du harceleur n’a pas à être prouvée. Seule la responsabilité de l’employeur sera engagée s’il est établi qu’une personne sous sa direction s’adonne à une forme de harcèlement ainsi que le prévoit l’article 81.18 LNT.

Conduite vexatoire

Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Procureur général du Québec, [1998] R.J.Q. 3397 (T.D.P.Q.)

Il s’agit d’une plainte pour harcèlement en milieu de travail fondée sur la Charte des droits et libertés de la personne : « La conduite inacceptable s’appuie essentiellement sur une notion d’abus de confiance, d’abus de pouvoir ou d’autorité, exercé à l’encontre de la victime ; le langage utilisé ou les gestes posés recherchent, consciemment ou non, le maintien de la victime dans une situation d’infériorité ou d’ostracisme par rapport aux collègues de travail ou, plus globalement, au milieu de travail » (p. 3418). Le harcèlement cherche à isoler la victime et peut revêtir diverses formes : « […] allant de l’usage d’un langage cru, de blagues grivoises, de remarques désobligeantes, de rebuffades, de brimades, d’injures et d’insultes aux menaces, voies de fait ou autres agressions, en passant par des caricatures, graffitis et dommages causés à la propriété de la victime ou aux lieux et objets mis à sa disposition […] ce type de harcèlement cherche à isoler les femmes […] ».

Delorme c. Albany International Canada inc., D.T.E. 2013T-541 (C.R.T.)

Particulièrement, dans un environnement de travail où ils ne sont que deux personnes, l’attitude agressive, intimidante, menaçante et le fait d’ignorer une personne constitue un comportement de harcèlement.

Picard c. Entreprise Den-Ro inc., D.T.E. 2011T-561(C.R.T.)

La surveillance constante et assidue, par une caméra orientée vers le poste de
travail du plaignant, constitue une forme de harcèlement psychologique, une
conduite vexatoire portant atteinte aux droits et libertés du salarié et une condition
de travail déraisonnable.

Un montant de 5 000 $ lui est accordé à titre de dommages moraux.

Fiziev c. Service National D’information D’entreprise (Nbie) inc., D.T.E. 2010T-539 (C.R.T.)

Injustement accusé de vol, le salarié est victime de cris, d’injures, d’isolement, d’accusation à voix haute, de menaces de poursuites, de la fouille de ses effets personnels, de la présence du comité de direction (afin d’exercer une pression certaine) et d’intimidation créée par la présence de plusieurs personnes. 

Tous ces éléments constituent en soi une conduite gravement vexatoire.

Cohen c. Placements 3330 Ridgewood inc., D.T.E. 2010T-58 (C.R.T.). 
Un concierge résidant dans l’immeuble locatif de l’employeur subit l’attitude menaçante de l’employeur durant sa période d’emploi. « Les menaces et la retenue régulière des chèques dus [au salarié] constituent une conduite vexatoire qui s’est répétée. Il va de soi que ces agissements n’étaient pas désirés par [le salarié] à cause des inconvénients importants que cela entraînait pour lui et sa famille. Ceux-ci ont porté atteinte à sa dignité : il s’est senti humilié, trahi, frustré et a commencé à douter de ses capacités. […] Le statut de concierge résident ajoutait à la pression que subissait [le salarié] étant donné que son logement était en jeu, en plus de son emploi. Une personne raisonnable, placée dans les mêmes circonstances, aurait réagi de la même façon. Cette situation a entraîné un milieu de travail néfaste pour lui. »
Garofalo c. Mansarde bleue inc., D.T.E 2008T-220 (C.R.T.)
Ne constitue pas un exercice raisonnable des droits de la direction lorsque la
directrice met en doute la compétence de la plaignante, insinue qu’elle est
malhonnête et commente son apparence physique tout en ayant des accès de
colère à son endroit.
Cette conduite vexatoire porte atteinte à la dignité et à l’intégrité de la plaignante entraînant un milieu de travail néfaste.
Morin Arpin c. Ovide Morin inc., D.T.E. 2007T-961 (C.R.T.)
La plaignante a réussi à démontrer que l’employeur a eu à son endroit une conduite vexatoire portant atteinte à sa dignité et son intégrité et qui a entraîné un milieu de travail néfaste. Après 40 ans de loyaux services au sein de l’entreprise familiale sans qu’aucun reproche lui soit adressé, la plaignante, durant une période de 7 semaines, s’est retrouvée confrontée à de multiples avis verbaux et écrits, suivis d’une suspension non justifiée. « Dans l’instance, quoique la plaignante soit une personne fragile, qui présente des lacunes affectives, la Commission est d’avis que toute personne raisonnable, placée dans la même situation qu’elle, estimerait qu’il y a eu harcèlement psychologique. […] » De plus, l’employeur a manqué à son obligation, prévue à l’article 81.19 LNT, en ne prenant pas les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique, puisqu’il en était directement l’auteur.
Syndicat des professeurs de l’Université Laval (SPUL) c. Université Laval, D.T.E. 89T-490 (T.A.)
« […] Il n’est pas nécessaire qu’une mesure prise à l’égard d’une personne soit illégale, prohibée et déraisonnable pour qu’elle puisse constituer une vexation ou une attaque susceptible de devenir un élément de harcèlement. En effet, le fait de faire preuve de plus de zèle à l’endroit d’une personne, d’être moins tolérant envers elle, de lui être hostile en actes ou en paroles ou de tout simplement l’ignorer totalement peut très bien constituer à son égard une forme de vexation ou d’attaque subtile sans pour autant représenter en soi, lorsqu’apprécié individuellement, un acte illégal, prohibé et déraisonnable. »
Janzen c. Platy Enterprises Ltd., [1989] 1 R.C.S. 1252
Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Provigo Distribution inc., division Maxi, D.T.E. 2002T-1041 (T.D.P.Q.). Requête pour permission d’appeler rejetée, (C.A., 2002-12-19), 500-09-012793-022, [2003] R.J.Q. 22
La Cour suprême définit le harcèlement sexuel en milieu de travail comme une « conduite de nature sexuelle non sollicitée qui a un effet défavorable sur le milieu de travail ou qui a des conséquences préjudiciables en matière d’emploi pour les victimes du harcèlement. C’est un abus de pouvoir […] tant économique que sexuel. »
Drolet c. Charron et al., [2003] R.J.Q. 2947 (C.S.). Appel accueilli en partie (C.A., 2005-04-28), 500-09-013888-037, [2005] R.J.D.T. 667
La demanderesse possède le double statut de salariée et d’associée. La Cour retient que les conduites suivantes, adoptées par l’associé et supérieur hiérarchique de la demanderesse, font perdre sa dignité à celle-ci, ne laissent aucun doute sur la volonté de se débarrasser d’elle et font en sorte qu’elle est victime de harcèlement : un comportement agressif et méprisant ; des propos vexants et blessants ; des sautes d’humeur ; le refus de communiquer ; et la décision de vider le bureau pendant un congé de maladie.

Intention

Robichaud c. Conseil du Trésor du Canada [1987] 2 R.C.S. 84
Habachi c. Commission des droits de la personne du Québec, [1999] R.J.Q. 2522 (C.A.)
La Cour suprême a clairement éliminé la nécessité de prouver l’intention ou les motifs de l’auteur du harcèlement.
Barre c. 2533-0507 Québec inc., [2007] R.J.D.T. 115 (C.R.T.). Décision confirmée en révision par [2007] R.J.D.T. 1077 (C.R.T.)
La plaignante n’a pas à établir d’intention malveillante de la part de l’employeur pour que la Commission des relations du travail conclue à la présence de harcèlement psychologique.

Caractère répétitif

Habachi c. Commission des droits de la personne du Québec, [1999] R.J.Q. 2522 (C.A.)
Le critère de la répétition est moins exigeant dans le cas de harcèlement en milieu de travail, en raison du contexte de captivité et de dépendance de l’employé. « Plus la conduite est grave, moins grande sera l’exigence de la répétition. »
Dhawan c. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, D.T.E. 2000T-633 (C.A.)
Le harcèlement peut comporter un caractère de continuité démontrable par l’effet des préjudices physiques ou psychologiques qui relient chacun des gestes entre eux, cette continuité ayant été considérée comme étant les actes répétés au sens de la conduite déviante.
Lalonde c. Les Pavages Chenail inc., D.T.E. 2007T-392 (C.R.T.)
Pendant une courte période de travail (3 mois), le plaignant a subi du harcèlement psychologique de façon répétitive de la part de son employeur, harcèlement qui se manifestait par des gestes hostiles et non désirés. L’employeur agissait de façon agressive, il criait, blasphémait, menaçait le plaignant. Il a même ignoré la demande d’affectation du plaignant aux travaux légers requis par le médecin traitant.

Hostile

Habachi c. Commission des droits de la personne du Québec, [1999] R.J.Q. 2522 (C.A.)
« […] ce qui n’aurait pu se qualifier de harcèlement dans un autre contexte peut l’être en raison de liens de dépendance qui créent chez la personne subordonnée un climat psychologique ambigu, malsain, équivoque, persistant et donc inquiétant. »
Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Procureur général du Québec, [1998] R.J.Q. 3397 (T.D.P.Q.)
Le harcèlement peut provenir d’un milieu de travail « hostile », qui crée « un milieu de travail menaçant, hostile ou offensant ».

Ou non désiré

Habachi c. Commission des droits de la personne du Québec, [1999] R.J.Q. 2522 (C.A.)
« Tout en écartant la motivation du harceleur ou son intention, les faits reprochés doivent pouvoir être objectivement perçus comme non désirables. »
Voir aussi : Houle c. 9022-3363 Québec inc. (Le Pub St-Donat enr.), (S.H . c. Compagnie A), D.T.E. 2007T-722 (C.R.T.)
Savard c. Hector Fortin, Motel Chantal, (G.S c. H.F.), [2007] R.J.D.T. 1050 (C.R.T.). Décision confirmée par D.T.E. 2007T-963 (C.R.T.)
Desjardins c. La maison du spaghetti Dupont inc., (A c. Restaurant A), D.T.E. 2007T-160 (C.R.T.)
Commission des droits de la personne c. Dhawan, D.T.E. 96T-285 (T.D.P.Q.). Décision confirmée par la Cour d’appel D.T.E. 2000T-633 (C.A.)
« La nature même de la conduite peut varier énormément et, de ce fait, entraîner une expression de refus tout aussi variable. […] ils [les gestes] sont régulièrement contrés tout autant par une réplique expresse que par une réponse de nature implicite, parfois même non verbale. Il est fréquent que cette dernière situation conduise la victime à supporter, subir ou endurer certains des gestes auxquels elle est soumise afin de préserver son emploi. Tout au plus tentera-t-elle d’éviter ces gestes et, de cette façon, exprimera son refus des avances. »
Castonguay c. Gestion A. Bossé inc. (C.C. c. Gestion A. Bossé inc.), D.T.E. 2008T-800(C.R.T.). Requête en révision judiciaire rejetée, [2010] R.J.D.T. 473 (C.S.)

La plaignante, embauchée à titre de barmaid, a été harcelée sexuellement et
psychologiquement par son patron pendant plus de quatre mois. Notamment, elle devait refuser régulièrement ses avances, elle a subi des insultes et des sarcasmes devant les clients. Elle a subi des commentaires vulgaires eu égard à son physique et ses vêtements. 

En vertu de l’article 123.15 de la Loi sur les normes du travail, un montant lui est
accordé à titre de dommages moraux et de dommages exemplaires.

Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Provigo Distribution inc., division Maxi, D.T.E. 2002T-1041 (T.D.P.Q.). Requête pour permission d’appeler rejetée, (C.A., 2002-12-19), 500-09-012793-022, [2003] R.J.Q. 22
Le refus peut être implicite. L’expression par la victime du caractère non désiré de la conduite variera selon que la conduite est directe ou plus subtile.

Dignité

Law c. Canada (Ministre de l’Emploi et de l’Immigration), [1999] 1 R.C.S. 497
« […] La dignité humaine signifie qu’une personne ou un groupe ressent du respect et de l’estime de soi. Elle relève de l’intégrité physique et psychologique et de la prise en main personnelle. La dignité humaine est bafouée par le traitement injuste fondé sur des caractéristiques ou la situation personnelle qui n’ont rien à voir avec les besoins, les capacités ou les mérites de la personne. […] La dignité humaine est bafouée lorsque des personnes ou des groupes sont marginalisés, mis de côté et dévalorisés […] »
Québec (Curateur public) c. Syndicat national des employés de l’hôpital Saint-Ferdinand, [1996] 3 R.C.S. 211
La dignité est un attribut fondamental de l’être humain. Elle est définie comme étant le respect auquel toute personne a droit du seul fait qu’elle est un être humain, de même que le respect qu’elle se doit à elle-même. Contrairement au concept d’intégrité, le droit à la dignité de la personne, en raison de sa notion sous-jacente de respect, n’exige pas l’existence de conséquences définitives pour conclure qu’il y a eu violation. Une atteinte, même temporaire, à une dimension fondamentale de l’être humain est une violation du droit à la sauvegarde de sa dignité.
Janzen c. Platy Enterprises Ltd., [1989] 1 R.C.S. 1252
La dignité est le respect de soi, à la fois comme employé et comme être humain.
Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Caisse
populaire Desjardins d’Amqui, D.T.E. 2004T-101 (T.D.P.Q.). Requête pour permission
d’appeler rejetée (C.A., 2004-01-23) 200-09-004700-040
« Une atteinte au droit de ne pas subir de harcèlement […] constitue en outre, par ses caractéristiques et ses effets, une atteinte au droit de toute personne à la sauvegarde de sa dignité […] laquelle n’exige pas l’existence de conséquences définitives pour conclure à la violation […]. »
Commission des droits de la personne c. Lemay, [1995] R.J.Q. 1967 (T.D.P.Q.)
La dignité est définie comme reposant sur le fait que « chaque être humain possède une valeur intrinsèque qui le rend digne de respect ».

Intégrité

Québec (Curateur public) c. Syndicat national des employés de l’hôpital Saint-Ferdinand, [1996] 3 R.C.S. 211
Le droit à l’intégrité garanti par la Charte des droits et libertés de la personne vise à la fois l’intégrité physique, psychologique, morale et sociale. « […] il est un seuil de dommages moraux en deçà duquel l’intégrité de la personne n’est pas atteinte. On passera ce seuil lorsque l’atteinte aura laissé la victime moins complète ou moins intacte qu’elle ne l’était auparavant. » « Le sens courant du mot "intégrité" laisse sous-entendre que l’atteinte à ce droit doit laisser des marques, des séquelles qui, sans nécessairement être physiques ou permanentes, dépassent un certain seuil. L’atteinte doit affecter de façon plus que fugace l’équilibre physique, psychologique ou émotif de la victime. »
Roc c. Poulbec inc., [2007] R.J.D.T. 1533 (C.R.T.)
Une conduite vexatoire peut avoir atteint la dignité ou l’intégrité d’une personne même si celle-ci n’a pas subi de blessure ou d’accident. Pour qu’il y ait atteinte à la dignité, il n’est pas nécessaire qu’il y ait des séquelles.

Milieu de travail néfaste

Dhawan c. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, D.T.E. 2000T-633 (C.A.)

Le milieu de travail devient néfaste lorsque s’installe, à la suite de certains événements, un effet durable qui dénature le climat de travail et détériore les conditions de travail.

Deguire c. Construction DJL inc., D.T.E. 2011T-362 (C.R.T.)

À titre de mécanicien d’entretien dans une compagnie de construction, le plaignant
a démontré avoir subi du harcèlement psychologique. Un collègue se
moquait et le discréditait directement plusieurs fois par jour, et ce, en présence
de collègues ou de tiers. Les blagues à caractère sexuel étaient à sens unique. Les
blagues et les comportements ne pouvaient être considérés comme des blagues de
mauvais goût entre salariés. Son travail fut aussi tourné au ridicule et le plaignant
a dû s’isoler des autres, ce qui a eu pour effet de le marginaliser.

Cette conduite vexatoire et répétitive a porté atteinte à sa dignité et a entraîné un
milieu de travail néfaste pour le plaignant au point qu’il a songé à démissionner.

Cox c. Entreprise Robert Thibert inc., D.T.E. 2011T-506 (C.R.T.). Requête en révisionjudiciaire continuée sine die (C.S., 2011-10-20), 500-17-067130-115.

Employé de bureau dans une entreprise de distribution de pièces et d’accessoiresde véhicules motorisés, le plaignant a subi, dès ses premières journées de travail,du harcèlement psychologique. Une collègue l’a agressé physiquement à deuxreprises, elle l’a insulté, a tenu des propos humiliants au sujet de son apparence.Il a été isolé de ses collègues et obligé de travailler dans des conditions désagréables. Ces conditions ont porté atteinte à sa dignité et créé un milieu néfaste pour le plaignant.

Roc c. Poulbec inc., [2007] R.J.D.T. 1533 (C.R.T.)
Un milieu de travail néfaste est un milieu qui affecte la santé et la dignité du salarié. En l’espèce, il est provoqué par la conduite vexatoire, abusive et déraisonnable de l’employeur à l’égard de la salariée.
Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Procureur général du Québec, [1998] R.J.Q. 3397 (T.D.P.Q.)
Le harcèlement en milieu de travail crée un milieu de travail néfaste « lorsqu’une personne est privée, par le fait du harcèlement illicite, de la jouissance, en pleine égalité, de conditions de travail justes et raisonnables ou encore des conditions ou avantages liés à son emploi, au même titre que ses collègues ou confrères de travail ».
Aussi : Savard c. Hector Fortin, Motel Chantal, D.T.E. 2007T-590 (C.R.T.). Décision confirmée en révision par D.T.E. 2007T-963 (C.R.T.)
Morin Arpin c. Ovide Morin inc., D.T.E. 2007T-961 (C.R.T.)
Houle c. 9022-3363 Québec inc. (Le Pub St-Donat enr.), D.T.E. 2007T-722 (C.R.T.)
Lalonde c. Les Pavages Chenail inc., D.T.E. 2007T-392 (C.R.T.)
Ranger c. Clinique chiropratique Saint-Eustache et al., D.T.E. 2003T-1013 (C.R.T.)

Une seule conduite grave

Habachi c. Commission des droits de la personne, [1999]R.J.Q. 2522 (C.A.)
La Cour d’appel fait sienne l’opinion de la Commission des droits de la personne en ce qu’un seul geste peut avoir un effet nocif continu : « […] il arrive qu’un seul geste grave soit susceptible d’engendrer une crainte raisonnable de détérioration des conditions de travail. […] l’acte reproché n’est pas vraiment isolé puisque ses effets nocifs continuent de se perpétrer et de se répéter dans le temps. »
Brunet-Jandet c. 6352111 Canada inc. et autres, D.T.E. 2010T-37 (C.R.T.)
Le salarié a été agressé par son employeur durant son travail. « Le propriétaire du café a saisi le [salarié] par derrière, lui a fait une clé de bras et lui a placé la figure à quelques centimètres d’une source de chaleur intense. Cette situation a duré environ deux minutes avant que la victime puisse se dégager. Pour ce geste [l’employeur] a été reconnu coupable de voies de fait. […] L’employeur a eu un comportement dangereux, pernicieux, voire destructeur à l’endroit du [salarié]. Il s’agit incontestablement d’une conduite grave de sa part et une personne raisonnable n’aurait pu en arriver à une autre conclusion. »
Côté et Gagné c. Recyclovesto inc., D.T.E. 2008T-173 (C.R.T.). Décision corrigée le 2008-01-30
Dans le cadre des objectifs de réinsertion de l’entreprise, la direction décide d’embaucher un jeune homme qui avait agressé physiquement, un an auparavant, un employé de l’entreprise. Le tribunal vient à la conclusion qu’il s’agit d’un geste vexatoire, puisque cela a été source de tourments pour le salarié et a porté atteinte à son amour propre. Ce geste est inacceptable et reflète un manque de respect et de considération à l’endroit de l’employé, qui a été victime d’un acte criminel posé par celui-là même qui vient d’être embauché. Il y a aussi atteinte plus que fugace à son intégrité psychologique.
Houle c. 9022-3363 Québec inc. (Le Pub St-Donat enr.), D.T.E. 2007T-722 (C.R.T.)
Savard c. Hector Fortin, Motel Chantal, D.T.E. 2007T-590 (C.R.T.). Décision confirmée par D.T.E. 2007T-963 (C.R.T.)
Des gestes à caractère sexuel peuvent constituer une forme de harcèlement psychologique. L’attouchement sexuel fait par l’employeur à l’extérieur des heures de travail constitue une seule conduite grave produisant un effet nocif continu qui porte atteinte à la dignité de la plaignante. « […] La responsabilité de l’employeur est directement en cause, puisque la seule conduite grave a été commise par le propriétaire du pub, en relation d’autorité avec la plaignante. »
Dumont c. Matériaux Blanchet inc., D.T.E. 2007T-260 (C.R.T.). Requête en révision rejetée (C.R.T., 2007-06-07), CQ-2007-1650 et 108553, 2007 QCCRT 0282, SOQUIJ AZ-50437388. Requête en révision judiciaire rejetée, (C.S., 2007-07-13), 200-17-008560-070
En 2002, le plaignant s’est entendu avec son employeur pour un départ à la retraite qui prendrait effet le 31 décembre 2004. L’offre de départ avec condition suspensive s’est réalisée, puisque l’employeur s’est engagé à bonifier le régime de retraite. Le plaignant était donc lié par cette entente de départ. Ce dernier ayant continué à travailler quelque temps après le 31 décembre 2004, cela ne permettait pas de conclure que l’employeur révoquait son consentement de l’entente de départ à la retraite. En 2005, lors d’une discussion concernant son départ à la retraite, le vice-président a eu une attitude agressive. Il a utilisé un ton brutal et menaçant à l’égard du plaignant. Cette seule conduite grave a porté atteinte à la dignité du plaignant et eu un effet nocif continu sur celui-ci. En conséquence, une personne raisonnable aurait conclu que le comportement du vice-président constituait une conduite vexatoire équivalant à du harcèlement psychologique.
Commission des droits de la personne du Québec c. Dhawan, D.T.E. 96T-285 (T.D.P.Q.). Décision confirmée par la Cour d’appel D.T.E. 2000T-633 (C.A.)
« C’est dans un rapport inversement proportionnel entre la répétition de tels actes et l’impact de leurs conséquences que se situe la nécessité de démontrer la durée du harcèlement. Ainsi, le refus qui conduit à un congédiement peut être qualifié de harcèlement vu la gravité des conséquences et malgré que la conduite reprochée ne puisse plus être répétée. »

Critère objectif : la personne raisonnable

Bangia c. Nadler Danino S.E.N.C., D.T.E. 2006T-818 (C.R.T.). Décision confirmée en révision (C.R.T., 2007-02-08), AZ-50416055
En raison de leurs traits de personnalité, de leur éducation, de leur religion et de leur milieu de vie, des individus réagissent différemment à une même situation, voire à une même conduite. En conséquence, une conduite vexatoire doit s’apprécier de façon objective en fonction de la personne raisonnable, normalement diligente et prudente, placée dans les mêmes circonstances. Le plaignant rapporte, sans faits et exemples précis, qu’il est victime de harcèlement psychologique, que des gestes étaient posés ou que des paroles étaient prononcées dans le but de le dénigrer. Ce n’est pas avec des suppositions que la preuve du harcèlement psychologique doit être faite. Dans un contexte de travail, il y a toujours des situations plus stressantes que d’autres qui peuvent occasionner des réactions vives, mais il faut les remettre dans leur contexte afin d’y trouver une intention malveillante. La personne victime de harcèlement doit aussi démonter, et ce, même timidement, sa volonté que les comportements non désirés cessent. Le silence peut être un facteur important dans l’analyse du bien-fondé de la plainte. Le plaignant n’a pas exprimé son désaccord quant à la façon dont l’employeur s’adressait à lui ni sur le vocabulaire qu’il utilisait.
Chaput c. Centre de traitement des dépendances Le Rucher, D.T.E. 2009T-259 (C.R.T.)
Le salarié prétend avoir subi du harcèlement psychologique de la part de la direction. Il a reçu une dizaine de reproches au sujet de son professionnalisme au travail et un avis écrit de son directeur général concernant son problème d’odeur corporelle. « La Commission considère qu’une personne raisonnable, placée dans la même situation que le [salarié], ne conclurait pas qu’elle est victime de harcèlement psychologique. »

Leclerc c. Commission administrative des régimes de retraite et d’assurances, D.T.E. 2008T-320 (C.F.P.). Requête en révision judiciaire rejetée, D.T.E. 2009T-663 (C.S.)
Le plaignant rapporte de multiples incidents illustrant selon lui une conduite vexatoire exercée à son endroit. Ces conduites se seraient manifestées par des accès de colère, des critiques, des propos humiliants ainsi que de l’isolement. Il en ressort que le comportement du plaignant donne lieu à des situations conflictuelles plutôt qu’à du harcèlement psychologique. Notamment, le plaignant démontre des traits de personnalité associés à la victimisation et à la paranoïa. Le commissaire détermine qu’une personne raisonnable placée dans les mêmes situations que le plaignant aurait pu se sentir froissée par les paroles ou les agissements de collègues, mais certainement pas bouleversé ou humilié.
Habachi c. Commission des droits de la personne du Québec, [1999] R.J.Q. 2522 (C.A.)
« Comme le critère est objectif, il devrait y avoir convergence de perspectives, que l’étendue soit faite en fonction de la personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances que la victime ou suivant celles de l’auteur du comportement reproché. L’évaluation de la conduite devrait être la même. […] Seuls les attitudes et les gestes qui peuvent être perçus comme non désirés par une personne raisonnable, soit un modèle neutre et abstrait, devraient être sanctionnés. »
Dhawan c. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, D.T.E. 2000T-633 (C.A.)
La norme pour évaluer le caractère acceptable ou inacceptable d’une conduite harcelante est celle de la raisonnabilité fondée sur le seuil de tolérance d’une personne raisonnable à l’endroit d’un acte semblable.

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La Loi sur les normes du travail »

Les règlements adoptés en vertu de la Loi sur les normes du travail »

La Loi sur la fête nationale »

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