Les cadres inférieurs et intermédiaires bénéficient de cette disposition (voir l’interprétation du paragraphe 6° de l’article 3 et celle du paragraphe 3° de l’article 54 LNT).

L’article 82 LNT ne s’applique toutefois pas aux salariés suivants :

1. le salarié qui ne justifie pas de trois mois de service continu ;
   Voir l’interprétation de « service continu » au paragraphe 12° de l’article 1 LNT.
   
2. le salarié dont le contrat pour une durée déterminée ou pour une entreprise déterminée expire ;

   Contrat à durée déterminée

   Le contrat à durée déterminée est celui en vertu duquel l’employé est engagé pour une période fixe, prédéterminée et à la fin de laquelle le contrat expire automatiquement sans que l’employeur soit tenu de le renouveler.

   Exemple

   Un salarié est engagé pour un remplacement chez l’employeur du 1er mai 2010 au 30 novembre 2011. À cette date, l’employeur qui n’a plus besoin des services du salarié n’a pas à lui donner d’avis en vertu de l’article 82 LNT, puisque les parties ont conclu une entente selon laquelle le contrat expirait le 30 novembre 2011.

   Une succession de contrats à durée déterminée peut constituer un seul contrat à durée indéterminée (voir l’interprétation de la notion de « service continu » au paragraphe 12° de l’article 1 LNT). La prestation de travail devient alors continue et les contrats ne sont là que pour préciser les modalités de cette prestation de travail.Selon la jurisprudence, un contrat est présumé à durée indéterminée, sauf preuve à l’effet contraire. La partie qui allègue l’existence d’un contrat à durée fixe a le fardeau d’en établir la preuve.

   Parmi les éléments qu’il est possible de considérer dans la qualification de la durée de la relation employeur-employé, on a par exemple une absence de formalités à remplir entre chaque renouvellement, le fait que les outils de travail du salarié demeurent chez l’employeur ou que ses effets personnels restent à son poste de travail entre les renouvellements, le fait que le salarié pouvait raisonnablement s’attendre à être rappelé.

   Entreprise déterminée

   Le salarié engagé pour une entreprise déterminée est celui qui a à exécuter une tâche précise, un travail spécifique, déterminé. Une fois ce travail terminé, son engagement prend fin. Il pourrait s’agir, par exemple, de l’employé engagé pour l’exécution d’un contrat bien précis que l’employeur a obtenu ou encore de celui qui est engagé pour accomplir une tâche particulière (ex. : la peinture d’un hangar). Dans ces cas, le salarié ne connaît pas nécessairement la durée exacte de son engagement, mais il sait que son contrat prendra fin une fois que le travail pour lequel il a été engagé sera terminé.

   Lorsqu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée ou pour une entreprise déterminée auquel on met fin avant son expiration, l’article 82 LNT s’applique, puisque l’exception ne vise que les contrats qui expirent.

   Exemple

   Un employeur embauche un salarié pour une période de deux ans, soit du 1er janvier 2010 au 1er janvier 2012.

   Le 1er juin 2011, l’employeur met fin prématurément au contrat sans avis préalable.

   Le salarié a droit à une indemnité qui équivaut à deux semaines de salaire.

3. le salarié qui a commis une faute grave ;
   La faute grave est celle qui est suffisamment sérieuse pour rendre nécessaire la rupture immédiate du lien d’emploi (réf. : jurisprudence). Notons qu’une faute du salarié peut constituer une cause juste et suffisante de congédiement sans pour autant correspondre à la notion de faute grave. Dans un pareil cas, l’avis est dû.
4. le salarié dont la fin du contrat ou la mise à pied résulte d’un cas de force majeure ;
   Le cas de force majeure est un événement imprévisible auquel il est impossible de résister. La destruction, par un incendie causé par la foudre, de l’établissement de l’employeur serait, par exemple, un cas de force majeure empêchant l’employeur de donner du travail.

   Démission

   Par ailleurs, l’employeur est également relevé de son obligation de donner l’avis prévu à l’article 82 LNT lorsque le salarié a démissionné. La doctrine et la jurisprudence estiment que l’intention de quitter à jamais son emploi constitue un droit qui appartient au salarié. Il revient à l’employeur d’établir cette démission. Celle-ci doit donc être claire, manifeste, volontaire et non équivoque. La démission ne peut se présumer sauf si la conduite du salarié est incompatible avec une autre interprétation. En cas d’ambiguïté, la jurisprudence refuse généralement de conclure à une démission.