Convention

Fri Information Services Ltd. c. Larouche, [1982] C.S. 742.
Appel rejeté (C.A., 1983-09-23), 500-09-001145-820

Le tribunal précise que la convention de travail repose sur un élément principal : le lien contractuel entre les parties, soit l’employeur et le salarié.

Domestique

Commission du salaire minimum c. McKeage, [1969] B.R. 711 (C.A.)

La Cour d’appel doit décider si les salariés, qui travaillent dans un établissement d’hébergement pour les personnes âgées et qui effectuent des tâches domestiques, ont le statut de domestiques :

« Il est clair que le travail qu’ils accomplissent est du même genre que celui dont se chargent les domestiques. Mais je suis d’avis qu’ils ne sont pas des domestiques de maison. Dans le sens où le mot est ici employé, la maison [entendre ici le logement], c’est la famille, et le domestique de maison est celui qui est au service de la famille, de son employeur, et des invités qui sont admis dans son sein. »

Commission des normes du travail c. Fondation Achille Tanguay, D.T.E. 2003T-1105 (C.Q.)

Les fonctions normalement remplies par un domestique sont, entre autres, de faire la lessive, le repassage, les lits, le ménage, la cuisine, de passer l’aspirateur et de sortir les ordures.

Fulgencio c. Beylerien, B.C.G.T., Montréal, CM9609S394, 1er avril 1997, commissaire Marchand

La domestique accomplit des travaux ménagers au domicile de son employeur. Même si elle figure sur la liste de paie de la compagnie appartenant à son employeur, la compagnie est uniquement un agent payeur. Le véritable employeur est la personne physique chez qui et pour qui elle travaille.

Employeur

Commission des normes du travail c. QuébeComm Marketing inc., C.Q. Québec, n° 200-22-022392-021, 30 mars 2004, j. Cloutier

Le seul fait qu’une entreprise paie le salaire du salarié n’est pas suffisant pour en faire le véritable employeur. Il faut regarder les autres points de rattachement, soit l’embauche, le lieu et les outils de travail, de même que la supervision immédiate du salarié. Lorsque ces points rattachent le salarié à une autre entreprise, c’est cette autre entreprise qui est l’employeur véritable, et non l’entreprise qui verse le salaire.

Contrat de franchise

Charbonneau c. 9042-2270 Québec inc., D.T.E. 2004T-407 (C.R.T.)

Le commerce (une pharmacie) fait partie d’un réseau de franchises. C’est le commerce qui est responsable de la sélection, de l’embauche, de l’évaluation, de la discipline, de la supervision, des affectations, de la détermination de la structure et de la rémunération du personnel. C’est donc le franchisé qui est l’employeur de la salariée. Le fait que le franchiseur tente d’établir des conditions de travail uniformes dans toutes les pharmacies, en vertu du contrat de franchise intervenu entre lui et le franchisé, ne change rien au fait que le véritable employeur est le franchisé.

Détermination du véritable employeur

Pointe-Claire (Ville) c. Québec (Tribunal du travail), [1997] 1 R.C.S. 1015

Par l’entremise d’une agence de placement, une ville retient les services d’une salariée pour deux contrats, un de 6 semaines et un autre de 18 semaines. C’est l’agence qui fixe et verse le salaire, mais le travail s’exécute sous la supervision d’un cadre de la Ville. La Cour suprême décide que l’employeur de la salariée est la Ville selon le Code du travail.

Maras c. Clinique familiale St-Vincent enr., D.T.E. 96T-1254 (C.T.)

Rivard c. Realmont ltée, [1999] R.J.D.T. 239 (C.T.)

Le fait pour une clinique de retenir les services d’une agence, de congédier tous ses salariés et de les faire réembaucher par l’agence ne change pas son statut d’employeur. Dans les faits, la clinique demeure le véritable employeur. Les salariés sont essentiels au fonctionnement de la clinique et y sont intégrés, le responsable à la clinique communique régulièrement avec l’agence et la clinique approuve les conditions de travail des salariés. L’agence est un sous-traitant et agit comme un simple gérant du personnel, même si c’est elle qui paie les salaires.

Corriveau c. Résidence St-Philippe de Windsor, [1997] C.T. 464

Dans une relation tripartite (salarié – résidence pour personnes âgées – entreprise d’entretien ménager), d’autres éléments, en plus de la subordination juridique, sont à considérer pour déterminer qui est le véritable employeur. Dans les faits, c’est celui qui s’occupe du processus de sélection, de l’embauche, de la discipline, de l’évaluation, de l’assignation des tâches et de la durée des services qui est le véritable employeur.

Mr. Jeff c. Monette, D.T.E. 97T-885 (C.S.)

Commission des normes du travail c. 9031-5839 Québec inc., D.T.E. 99T-708 (C.Q.)
Requête pour permission d’appeler rejetée (C.A., 1999-08-25), 500-09-008411-993

Il peut arriver que deux personnes morales, ayant une entité juridique distincte, soient considérées comme étant solidairement responsables du paiement du salaire ou d’une indemnité. Cette décision est motivée par le fait que les personnes morales sont étroitement liées et qu’elles ont elles-mêmes créé une confusion quant à la détermination de l’employeur, principalement envers les salariés. Il y a alors osmose entre les deux personnes morales, ce qui en fait un seul et même employeur.

Salaire

Trust Général du Canada c. Marois, [1986] R.J.Q. 1029 (C.A.)

La définition de salaire ne comprend pas uniquement le salaire direct que touche un salarié à chaque période de paie. Elle inclut toute prestation versée par l’employeur en contrepartie du travail, soit l’indemnité de vacances, les congés de maladie, les congés mobiles et le préavis de congédiement.

Deschamps c. École supérieure de danse de Québec, [1998] R.J.D.T. 1273 (C.T.). Requête en révision judiciaire rejetée (C.S., 1998-10-02), 500-05-043110-988

Le paiement du travail par le troc, en l’espèce travailler pour rembourser une dette, constitue un salaire.

Avantages

Leduc c. Habitabec inc., D.T.E. 90T-751 (T.A.). Décision confirmée par la Cour d’appel D.T.E. 94T-1240 (C.A.)

Le salaire inclut tous les avantages ayant une valeur pécuniaire qui sont dus en raison du travail exécuté ou des services rendus.

Commissions

J.B. Charron ltée c. Commission du salaire minimum, [1980] R.P. 147 (C.A.)

Commission des normes du travail c. Des Cormiers, D.T.E. 99T-412 (C.Q.)

Commission des normes du travail c. 133879 Canada inc., D.T.E. 99T-667 (C.Q.)

Les commissions sont une rémunération constituant un salaire. La Loi sur les normes du travail s’applique même si une personne est rémunérée entièrement à commission.

Partage des profits/dividendes

Commission des normes du travail c. RBC Dominion valeurs mobilières inc., D.T.E. 94T-707 (C.S.)

La rémunération peut revêtir diverses formes. Les primes ou encouragements financiers accordés aux salariés sous forme de participation au partage des profits constituent une partie du salaire.

Visionic inc. c. Michaud, D.T.E. 82T-30 (C.S.). Appel rejeté (C.A., 1982-03-03), 200-09-000873-817

Rien n’empêche un actionnaire de recevoir un salaire. Des dividendes versés à titre de rémunération en contrepartie d’un travail peuvent être un salaire déguisé, comme en l’espèce. Le salarié a continué d’effectuer le même travail que par les années passées, les dividendes versés sont équivalents au salaire payé pendant ces années et le fait de verser le salaire sous forme de dividendes n’est motivé que par des considérations fiscales.

Salarié

Ordre des arpenteurs-géomètres du Québec c. Poulin, D.T.E. 99T-670 (C.S.)

Commission des normes du travail c. Immeubles Terrabelle inc., [1989] R.J.Q. 1307 (C.Q.)

La notion de salarié comporte trois éléments essentiels :

• une prestation de travail ;
• une rémunération ; et
• un lien de subordination.

Commission des normes du travail c. Paquette, [2000] R.J.D.T. 169 (C.Q.)

La jurisprudence a dégagé plusieurs facteurs servant d’indicateurs de la présence d’un salarié. Aucun de ces facteurs n’est déterminant en soi, mais la présence d’un grand nombre permet de conclure au statut de salarié :

• Rémunération en contrepartie d’une prestation de travail ;
• Existence d’un minimum de liens de subordination ;
• Subordination – dépendance économique ;
• Absence de risque de perte pour le travailleur ;
• Absence de possibilité pour le travailleur de faire des profits ou d’entrer en concurrence ;
• Absence de libre choix des moyens d’exécution du travail ou subordination du travailleur quant à l’exécution de son travail, celui-ci s’accomplissant dans le cadre établi par le donneur d’ouvrage ;
• Acceptation par le travailleur d’être intégré dans l’entreprise ;
• Existence d’un encadrement prévoyant la présence obligatoire à un lieu de travail, l’imposition de règles de conduite et d’un horaire de travail ;
• Absence d’autorité pour engager ou congédier du personnel ;
• Devoir du travailleur de fournir un rendement soutenu à la satisfaction d’une autre personne ;
• Absence de possibilité pour le travailleur de se faire remplacer par quelqu’un d’autre pour l’exécution d’une partie du contrat ;
• Façon dont l’embauche et le congédiement sont faits ;
• Obligation d’avertir en cas d’absence ;
• Obligation de dresser un rapport journalier, hebdomadaire ou mensuel ;
• Conduite adoptée vis-à-vis de l’assurance emploi, de la Régie des rentes, des plans d’assurance maladie et des lois fiscales ;
• Devoir de loyauté et de discrétion du travailleur en ce qui concerne les choses qu’il apprend dans l’exécution de son travail ;
• Mode de rémunération du travail exécuté ;
• Les fournitures, instruments de travail et installations sont la propriété du donneur d’ouvrage ;
• En cas d’erreur, de faute ou de négligence de la part du travailleur, la responsabilité est attribuée à l’employeur, non au travailleur ;
• Les services sont exclusifs au donneur d’ouvrage ;
• Les services sont rendus au nom du donneur d’ouvrage ;
• Les clients paient les services au donneur d’ouvrage ;
• La clientèle appartient au donneur d’ouvrage.

Commission des normes du travail c. Paquette, [2000] R.J.D.T. 169 (C.Q.)

Lamarche c. Service d’interprétation visuelle et tactile, [1998] R.J.D.T. 722 (C.T.)

La notion de subordination juridique doit être interprétée largement et libéralement, de façon à s’adapter à l’évolution du monde du travail. Certaines professions, comme celles de dentiste et d’interprète (traducteur), comportent un haut niveau d’autonomie et ne permettent plus une surveillance directe de l’employeur. Cela n’empêche toutefois pas ces professionnels d’être des salariés. La subordination doit alors s’interpréter comme le fait d’exécuter le travail dans le « cadre » tracé par l’employeur et pour le bénéfice de celui-ci.

Cadre

Belpaire c. Trace créative inc., D.T.E. 94T-340 (C.T.)

Commission des normes du travail c. Fleur de lys tennis, raquetball, squash inc., [1986] R.J.Q. 1502 (C.P.)

Comme la définition de salarié contenue au paragraphe 10 de l’article 1 LNT concerne une personne qui travaille pour un employeur moyennant rémunération, les cadres sont inclus dans cette définition. Toutefois, le paragraphe 6 de l’article 3 LNT exclut les « cadres supérieurs » de l’application de la loi, sauf pour certaines normes qui sont précisées dans le même article (art. 3, paragr. 6) et à l’article 3.1 LNT.

Travailleur autonome

Boucher c. Commission scolaire de l’Énergie, D.T.E. 2003T-443 (C.R.T.)
Révision judiciaire rejetée, D.T.E. 2005T-65 (C.S.)

Le plaignant travaille à titre de consultant, il est payé à commission, paie les frais de bureau, de secrétariat, de mauvaises créances et de déplacement. Toutefois, le commissaire conclut qu’il s’agit d’un salarié, puisqu’il existe un lien de contrôle et de subordination entre les parties. Le plaignant doit informer l’employeur de la date de ses congés annuels, de ses déplacements et parfois même requérir son autorisation. Il bénéficie de programmes de formation et l’employeur met à sa disposition les fournitures de bureau.

Commission des normes du travail c. Combined Insurance Company of America, [2008] R.J.D.T. 1113 (C.Q.). Désistement d'appel (C.A., 2010-01-29), 500-09-019023-084

La plaignante était gérante des ventes pour une compagnie d’assurances. Les deux parties étaient liées par un contrat stipulant que la plaignante était un entrepreneur indépendant. Le tribunal a conclu que la plaignante était une salariée au sens de la Loi sur les normes du travail aux motifs suivants : la clientèle appartient à l’employeur, les services sont fournis en exclusivité, la plaignante n’a pas de chance de profit ni risque de perte. De plus, elle doit faire rapport de ses ventes et de celles de son équipe plusieurs fois par semaine. Elle doit aviser son supérieur en cas d’absence et l’employeur choisit le remplaçant. L’employeur fixe des objectifs de ventes et impose des mesures disciplinaires.

Commission des normes du travail c. Sanitation du Québec M.M. inc., D.T.E. 97T-75 (C.Q.)

Le fait que le contrat qui lie un vendeur à commission à l’employeur contienne une disposition voulant qu’il soit un travailleur autonome n’empêche pas que le vendeur soit considéré comme un salarié au sens de la Loi sur les normes du travail. En l’espèce, le vendeur est un salarié, puisque son employeur exerce un contrôle sur son travail.

Lalande c. Provigo Distribution inc., D.T.E. 98T-1059 (C.A.)

En devenant franchisé, le plaignant est devenu l’actionnaire unique et le directeur d’une société, en l’espèce un supermarché. Il ne peut pas être son propre employé et il ne peut avoir conservé le statut de salarié. Considérant la situation actuelle, il ne peut pas invoquer avoir conservé son statut de salarié par le biais de la continuité de l’application des normes, prévue à l’article 97 LNT.

Entrepreneur dépendant

Pétroles inc. et Pétroles Irving inc. c. Syndicat international des travailleurs des industries pétrolières, chimiques et atomiques, sections locales 9-700 à 9-704, [1979] T.T. 209

La compagnie pétrolière met à pied les chauffeurs de camion qui livrent ses produits pour les remplacer par des distributeurs indépendants. Afin de conserver leur emploi, les chauffeurs achètent les camions et signent un contrat de distribution, dans lequel ils se reconnaissent entrepreneurs indépendants. Le tribunal souligne qu’être entrepreneur est une question économique, puisque l’entrepreneur réunit différents éléments de production en vue de faire des profits. Une personne dont le revenu est basé sur le rendement et qui est propriétaire de ses outils de travail n’est donc pas automatiquement un entrepreneur et peut être un salarié. En l’espèce, les distributeurs ont une très grande latitude dans l’exécution de leurs tâches, mais ils ne font que la livraison de produits fabriqués par la compagnie de pétrole et ils ne peuvent pas livrer d’autres produits. Ils n’embauchent pas de main-d’œuvre, sinon de façon marginale. Ils ne possèdent pas d’établissements ni de moyens de production. Ils ne sont en concurrence avec personne et dépendent de l’existence d’un contrat avec la compagnie pétrolière. Ils sont donc des entrepreneurs dépendants et conservent le statut de salariés.

Lessard c. Montre international Célébrité inc., D.T.E. 2007T-177 (C.R.T.)

Le plaignant est vendeur pour une compagnie de montres. L’entreprise décide de l’inventaire, des prix et des rabais qu’elle peut consentir aux clients. Elle contrôle aussi l’exécution du travail du plaignant. Le plaignant n’a pas la possibilité de faire des profits ni ne risque de subir des pertes. Le fait que les commissions sont versées par l’entremise d’une dénomination sociale enregistrée, que l’intimée remet au plaignant un relevé T4-A à des fins fiscales et que le nom de ce dernier n’apparaît pas au registre des employés ne modifie pas le statut de salarié.

Renaud c. Gestion D.M. Roy inc., D.T.E. 2004T-509 (C.R.T.)

Le plaignant pose des carreaux de céramique pour une entreprise de vente et d’installation de couvre-sols. Il est enregistré sous une raison sociale et est payé par le truchement d’un système de facturation. Il est libre de choisir ses méthodes de travail et ses horaires, il utilise ses propres outils de travail et il n’est pas obligé de porter de vêtements portant le nom de l’employeur. Il est tout de même un salarié, puisqu’il est un « entrepreneur dépendant ». Il est tenu à une prestation personnelle de travail et l’employeur détermine le travail général à exécuter, tout en exerçant un certain encadrement par la vérification des factures qui lui sont adressées.

Salarié incorporé

Services financiers F.B.N. inc. c. Chaumont, [2003] R.J.D.T. 17 (C.A.)

Au même effet voir : Commission des normes du travail c. Produits Star Appetizing inc., C.Q., Montréal, no 500-22-111254-051 et no 500-22-111910-058, 21 juin 2007, j. Desmarais. Confirmé en appel (C.A., 2008-12-02), 500-09-017897-075 et 500-09-017902-073

Le salarié, qui travaille pour une compagnie de services financiers, décide de constituer une société pour bénéficier d’avantages fiscaux. Les parties s’entendent pour conclure un contrat tripartite (le salarié – sa société – la compagnie de services financiers). Ce contrat précise que la société ne peut traiter qu’avec la compagnie de services financiers, et ce, uniquement par l’intermédiaire du salarié. Toujours en vertu du contrat, le salarié ne peut travailler qu’au profit de la compagnie de services financiers et il prend à son compte toutes les obligations que contracte sa société. La Cour conclut que la société n’est qu’un paravent et une boîte aux lettres servant de partage pour les commissions et que, dans les faits, le salarié n’agissait pas par l’entremise de sa société, mais bien personnellement. En l’espèce, le fait que le salarié se soit constitué en société ne modifie pas son statut de salarié.

Paiement c. Dicom Express inc, [2007] R.J.D.T. 982 (C.S.). Appel accueilli pour d'autres motifs (C.A., 2009-03-31), [2009] R.J.D.T. 453

Le plaignant agit à titre de messager, il effectue des livraisons de lettres et de colis pour l’entreprise. L’obligation de constitution d’une compagnie comme condition d’emploi ne saurait masquer le lien de subordination. En effet, les routes desservies prédéterminées restaient en tout temps la propriété exclusive de l’entreprise. Le coût des services facturés à la clientèle ainsi que les grilles de rémunération des messagers étaient aussi déterminés par l’employeur. L’entreprise exigeait l’exclusivité du service pour tous ses messagers, elle assurait le contrôle et le suivi sur les délais de livraison. Le plaignant est un salarié.

Alexandre c. École Vanguard Québec ltée, D.T.E 2007T-691 (C.S.). Règlement hors
cour (C.A., 2008-05-16), 500-09-017998-071

La plaignante, directrice générale d’une école privée, a demandé, lors du renouvellement de son contrat de travail, que son statut de salariée soit modifié en celui de travailleuse autonome afin de lui permettre de bénéficier d’avantages fiscaux. Les parties s’entendent pour verser le salaire de la plaignante à une entité commerciale créée par elle. Dans les faits, les tâches de la plaignante demeurent les mêmes et, surtout, le lien de subordination entre le C.A. (conseil d’administration) et elle ne change pas. Il n’y a pas de changement dans les conditions de travail, seulement une modification du mode de rémunération.

Venne c. Industries Westroc ltée, [2003] R.J.D.T. 797 (C.R.T.)

La différence entre un contrat d’entreprise et un contrat de travail est la présence d’un lien de subordination. Le fait qu’à la demande de l’employeur le plaignant signe le contrat par l’intermédiaire de sa compagnie n’est pas déterminant. L’entrepreneur doit avoir le libre choix des moyens d’exécution du contrat, ce qui n’est pas le cas en l’espèce. Le plaignant ne se comportait pas en entrepreneur et le fait que l’employeur ait retenu ses services par l’entremise d’une personne morale visait uniquement à contourner le statut de salarié défini à la Loi sur les normes du travail.

Maréchal c. Quebecor Média inc. (Québec Livres), [2003] R.J.D.T. 319 (C.R.T.)

L’employeur abolit le poste du plaignant et suggère à ce dernier de se constituer en société et d’agir à titre d’agent distributeur, ce qu’il accepte. Le plaignant signe personnellement la convention de sous-distribution exclusive et il se porte personnellement caution. Le plaignant conserve le statut de « salarié », puisque le lien de subordination juridique et économique subsiste entre les parties. Il a une obligation d’exécution personnelle, l’employeur contrôlant l’exécution de son travail (réunions, cartes professionnelles, bons de commande, budgets de vente, fréquence des visites aux clients, facturation, prix, escomptes et rapports d’activités). Le plaignant n’a aucune possibilité de faire des profits ou de subir des pertes et il n’a aucun autre client.

Leduc c. Habitabec inc., D.T.E. 90T-751 (T.A.). Décision confirmée par la Cour d’appel D.T.E. 94T-1240 (C.A.)

À la demande de l’employeur, le plaignant accepte de se constituer en société afin de préserver son lien d’emploi. Il continue à faire le même travail aux mêmes conditions, mais les chèques de paie sont maintenant rédigés à l’ordre de sa compagnie. Il assiste aux réunions convoquées par l’employeur, qui exerce un contrôle sur son travail. Bien qu’il dispose d’un horaire flexible, qu’il travaille à son domicile et qu’il ait d’autres clients, le plaignant est tenu de fournir personnellement un rendement vérifiable pour obtenir son salaire. Il ne perd donc pas son statut de salarié.

Consultant

Commission des normes du travail c. 9088-8454 Québec inc., D.T.E. 2004T-1020 (C.Q.)

L’employeur fournit des services informatiques à sa clientèle. Le plaignant est embauché à titre de consultant en informatique pour aller rendre des services informatiques chez les clients de l’employeur. Les conditions de travail du salarié peuvent laisser croire à un contrat d’entreprise, mais ce n’est pas le cas puisqu’il existe un lien de subordination. L’employeur détermine les horaires, les tâches et les lieux de travail du salarié. Il lui fournit les outils de travail et les services sont rendus en son nom. Par ailleurs, le plaignant n’a aucune chance de profit ni aucun risque de perte. Il est donc un salarié.

Statut fiscal

North American Automobile Association Ltd. c. Commission des normes du travail, D.T.E. 93T-429 (C.A.)

Leduc c. Habitabec inc., D.T.E. 90T-751 (T.A.). Décision confirmée par la Cour d’appel D.T.E. 94T-1240 (C.A.)

Le statut fiscal d’une personne n’est pas déterminant quant au statut de salarié. L’interprétation des termes « salarié » et « entrepreneur » selon les lois fiscales ne correspond pas à celle qui est donnée en vertu de la Loi sur les normes du travail, en raison des buts différents visés par ces lois.

Lessard c. Montre international Célébrité inc., D.T.E. 2007T-177 (C.R.T.)

Le plaignant est vendeur pour une compagnie de montres. L’entreprise décide de l’inventaire, des prix et des rabais qu’elle peut consentir aux clients. Elle contrôle aussi l’exécution du travail du plaignant. Le plaignant n’a pas la possibilité de faire des profits ni ne risque de subir des pertes. Le fait que les commissions sont versées par l’entremise d’une dénomination sociale enregistrée, que l’intimée remet au plaignant un relevé T4-A à des fins fiscales et que le nom de celui-ci n’apparaît pas au registre des employés ne modifie pas son statut de salarié.

Commission des normes du travail c. 9088-8454 Québec inc., D.T.E. 2004T-1020 (C.Q.)

Le fait que le salarié se déclare « travailleur autonome » dans sa déclaration de revenus n’est pas un critère déterminant pour décider s’il possède le statut de salarié, puisque les lois fiscales ne s’appuient pas sur les mêmes critères que les lois du travail. En l’espèce, le plaignant, engagé à titre de consultant, est un salarié.

Statut emploi assurable

Commission des normes du travail c. Produits Star Appetizing Inc., (C.Q.) Montréal, 2007-06-21, no 500-22-111254-051 et no 500-22-111910-058, j. Desmarais. Confirmé en appel (C.A., 2008-12-02), 500-09-017897-075 et 500-09-017902-073

La décision rendue par la Cour canadienne de l’impôt, ayant à interpréter la Loi
sur l’assurance emploi, ne revêt pas l’autorité de la chose jugée à l’encontre d’une instance relative à la détermination du statut de salarié en vertu de la Loi sur les normes du travail. Le tribunal n’est pas lié par cette décision et il doit procéder à sa propre analyse de la situation, en fonction des indices de contrôle, d’encadrement, de direction et de dépendance, en regard des notions de « cadre », « méthodes » et « moyens » énoncées au sous-paragraphe i du paragraphe 1 10^o de la Loi sur les normes du travail.

Service continu

Produits Petro-Canada inc. c. Moalli, [1987] R.J.Q. 261 (C.A.)

Corriveau c. Résidence St-Philippe de Windsor, [1997] C.T. 464

La notion de service continu, au sens des articles 97 et 124 LNT, est rattachée à l’entreprise.

Aliénation ou concession d’entreprise

Produits Petro-Canada inc. c. Moalli, [1987] R.J.Q. 261 (C.A.)

Lorsque l’article 97 LNT s’applique, le service continu s’accumule malgré l’aliénation ou la concession totale ou partielle de l’entreprise. Par l’effet de l’article 97, le salarié est réputé avoir travaillé pour un seul et même employeur, même lorsqu’il y a aliénation d’entreprise.

Cadre

Clément c. Plastiques usinés Clément inc., D.T.E. 2003T-402 (C.R.T.)

Le plaignant est un salarié au moment de la fin de son emploi. Le tribunal précise que la période pendant laquelle une personne occupait un poste de cadre supérieur doit être incluse dans le calcul du service continu, pour autant que cette personne répondait à la définition de salarié pendant le service continu requis pour bénéficier d’une norme, c’est-à-dire qu’elle travaillait pour l’employeur moyennant une rémunération pendant la période où elle était cadre. En l’espèce, le plaignant n’était pas salarié pendant toute la période de service continu requise : avant d’être un salarié, il n’était pas un cadre supérieur, mais plutôt un co-actionnaire assumant la fonction d’employeur avec ses deux associés.

Travail saisonnier

Fruits de mer Gascons ltée c. Commission des normes du travail, [2004]
R.J.D.T. 437 (C.A.)

La façon dont les salariés sont embauchés et dont leurs contrats de travail sont renouvelés est intimement liée à l’organisation et à la nature de l’entreprise. En l’espèce, l’employeur est une usine de transformation du crabe qui fonctionne chaque année d’avril à juillet. L’employeur rappelle les salariés au travail à chaque printemps selon leur ancienneté, puis leur remet un relevé d’emploi à la fin de la saison, comportant la mention « retour non prévu ». L’employeur ne peut fonctionner sans ces salariés, et il est clair qu’il désire faire appel à eux sur une base périodique et régulière, selon un plan compris et accepté de tous. Il y a une constance qui justifie la reconnaissance du maintien du lien contractuel, donc du service continu, malgré l’interruption régulière dans l’exécution du travail.

Commission des normes du travail c. Commission des écoles catholiques de Québec, D.T.E. 95T-887 (C.A.)

Ménard c. Collège Maisonneuve, D.T.E. 99T-415 (C.T.)

Le service continu s’accumule, malgré la suspension de la prestation de travail entre les contrats à durée déterminée, lorsque cette suspension est due à la nature du travail (par exemple la période scolaire). Pour que la relation employeur-employé subsiste, il suffit qu’il y ait une succession de contrats à durée déterminée pendant ces années, même si certaines périodes ne sont pas couvertes par des contrats.

Société d’électrolyse et de chimie Alcan ltée c. Commission des normes du travail, D.T.E. 95T-448 (C.A.)

Lorsque le salarié demeure disponible pour combler certains besoins particuliers de l’employeur, le service continu s’accumule, malgré la durée plus ou moins longue entre les appels au travail. Il existe alors une relation employeur-employé basée sur l’offre de la disponibilité du salarié, sur laquelle l’employeur compte pour combler ses besoins particuliers. Le lien d’emploi est alors maintenu par la disponibilité du salarié.

Technologies industrielles S.N.C. inc. c. Vaillancourt, D.T.E. 2001T-294 (C.A.)

Commission des normes du travail c. Commission des écoles catholiques de Québec, D.T.E. 95T-887 (C.A.)

Lepage c. Commission scolaire des Premières Seigneuries, D.T.E. 2001T-631 (C.T.)

Lorsqu’un contrat est provisoire par sa nature même, le service continu ne s’accumule pas d’un contrat à l’autre. C’est le cas notamment des contrats de suppléance visant à remplacer des professeurs absents. C’est aussi le cas de certains autres contrats temporaires (surplus de production, remplacement d’un salarié absent), où le processus d’embauche et de fin d’emploi est appliqué pour accorder chaque contrat particulier et où l’employeur n’est pas tenu et n’a pas l’intention de rappeler le salarié au travail.

Relevé d’emploi

Restaurant Dunns inc. c. Jeanson, D.T.E. 90T-1029 (T.A.). Requête en évocation rejetée (C.S., 1990-10-24), 500-05-009920-909

L’émission d’un relevé d’emploi pour cause de maladie et le paiement des vacances accumulées ne rompent pas le service continu. L’employeur n’a pas donné le préavis requis à l’article 82 LNT et la salariée était en attente de son retour au travail, prévu à une date précise.