Harcèlement psychologique
Vous êtes employeur dans une grande entreprise
Communiquez efficacement
Parlez ouvertement du harcèlement psychologique au travail. Votre personnel doit bien comprendre de quoi il s’agit. Vous devez lui faire prendre conscience de la responsabilité de chacun dans la création et le maintien d’un milieu de travail sans harcèlement.
La haute direction doit former les gestionnaires à intervenir tôt dans votre milieu de travail, notamment avec un service-conseil. Vous devez aussi informer votre clientèle, vos fournisseurs et vos collaborateurs des mesures que vous avez prises pour prévenir et faire cesser le harcèlement psychologique dans votre entreprise.
Établissez une procédure de plainte simple et efficace, connue de tous
Vous devez établir une procédure qui permet à tous vos employés de vous aviser facilement dès qu’une situation de harcèlement psychologique se produit. Cette procédure doit permettre à quiconque se croit harcelé de vous adresser une plainte de manière formelle ou informelle. Vous devez agir discrètement pour régler le problème qui vous est confié. Vous devez également signifier la confidentialité de la situation à toutes les personnes concernées.
L’existence d’une procédure ne doit toutefois pas vous empêcher d’intervenir si vous êtes témoin d’une situation pouvant conduire à du harcèlement psychologique. Elle ne doit pas non plus empêcher celui qui se croit harcelé de parler directement à l’auteur de la conduite non désirée. L’accent doit être mis sur les faits et sur les solutions recherchées pour faire cesser cette conduite.
Votre intervention ou la mise au point faite par le salarié ne doit être ni obligatoire ni préalable à la procédure de plainte.
Détectez les risques et instaurez des mesures appropriées
- Inventoriez les facteurs de risque avec la collaboration de vos employés. Chacun prendra conscience des conduites et des circonstances qui peuvent entraîner du harcèlement psychologique. Cela doit être fait périodiquement et lors de changements majeurs dans l’entreprise, tels une restructuration, une fusion, un changement technologique. Cela doit aussi être refait après le dénouement d’une situation de harcèlement.
- Identifiez les mesures correctives appropriées. Ces mesures doivent s’inscrire dans une approche globale de gestion des ressources humaines et d’organisation du travail. Inspirez-vous de l’expérience d’autres entreprises. Faites-vous conseiller par des ressources spécialisées en gestion des ressources humaines ou en psychologie. Faites appel à des associations, des regroupements ou des réseaux d’entreprises qui offrent ce type de service.
- Évaluez le niveau de risque pour déterminer l’échéancier de mise en œuvre des mesures. Plus le risque est élevé, plus elles doivent être prises rapidement.
- Déterminez un échéancier et désignez un responsable pour chaque mesure. Vous pourrez en faire le suivi et en évaluer l’efficacité. À la suite de cette analyse, revoyez de façon globale la gestion de votre entreprise. Interrogez-vous sur ses valeurs, le style de gestion qui y est pratiqué, la manière dont le travail y est organisé.
Interprétation
Quelques exemples de facteurs de risque
- Le manque de respect entre les personnes
- Les conflits mal gérés ou non gérés
- L’envie, la jalousie ou la rivalité
- L’absence de communication entre employeur et employés, et entre employés
- La compétition excessive
- L’ambiguïté ou l’imprécision quant aux tâches à réaliser
- L’iniquité dans la répartition de la charge de travail
- Le manque de formation ou d’accompagnement lors d’un changement technologique
- Des outils de travail inadéquats
- Le déni de l’existence possible de harcèlement psychologique dans l’entreprise
Quelques moyens pour détecter des facteurs de risque
- Être attentif à son milieu de travail, notamment aux changements dans la conduite des individus ou à la formation de clans
- Être attentif aux tensions entre les personnes
- Tenir des rencontres individuelles
- Consulter le personnel
- Faire le bilan des événements survenus dans l’entreprise au cours de la dernière année. Analyser le taux d’absentéisme, le taux de roulement, la nature des griefs, le type de fautes ayant fait l’objet de mesures administratives ou disciplinaires, les motifs de consultation du programme d’aide aux employés
Mesures pour empêcher des situations à risque de conduire au harcèlement psychologique
- Valorisation du respect des personnes au travail
- Communication ouverte entre employeur et employés, et entre employés
- Distribution équitable du travail
- Promotion de la collaboration
- Clarification des attentes et des malentendus
- Adéquation entre les compétences, les capacités du salarié et les exigences de la fonction
- Définition claire des rôles et des tâches
- Leadership dans la gestion précoce et appropriée des conflits
- Consultation du personnel, notamment sur les méthodes de travail
- Formation pour acquérir des connaissances et des habiletés nécessaires à l’exercice de l’emploi
Intervenez vite et réglez les conflits
Intervenez dès qu’on vous rapporte un cas possible de harcèlement psychologique. Déterminez comment intervenir selon la nature du conflit et son évolution. Jugez s’il est nécessaire d’instaurer des sanctions ou un soutien temporaires. S’il s’agit d’un conflit sans harcèlement psychologique, une bonne gestion suffira sans doute à le régler.
Interventions informelles
Les situations de harcèlement psychologique sont parfois réglées directement par les personnes concernées. Leurs intérêts communs les rapprochent et elles n’ont pas besoin de l’aide d’un intermédiaire. Si cela se produit, vous en serez sans doute informé autrement que par la procédure en vigueur dans votre entreprise. Si le conflit n’est pas un problème de harcèlement psychologique, vous pourrez le régler en adaptant vos pratiques de gestion.
Interventions formelles
Quand une situation s’apparente à du harcèlement psychologique, les deux types d’interventions formelles les plus fréquentes sont la médiation et l’enquête. Une ou plusieurs personnes neutres, compétentes en médiation ou en enquête et connaissant bien les dynamiques de harcèlement psychologique doivent se charger de ces interventions. Le médiateur et l’enquêteur peuvent faire partie du personnel de l’entreprise ou venir de l’extérieur. Vous devez être extrêmement vigilant en ce qui concerne leur impartialité, surtout s’il s’agit de ressources internes.
Interprétation
La médiation en entreprise
La médiation est libre et volontaire. Les personnes concernées y participent de bonne foi. Le médiateur assure l’équilibre entre les forces en présence et le rétablit si nécessaire. Il n’impose ni son point de vue, ni celui d’une personne à une autre. Il s’assure que le consentement des deux parties est libre et éclairé.
Les caractéristiques de la médiation
- La médiation est un mode de règlement des conflits simple, souple et rapide
- Elle vise à mettre fin au harcèlement en aidant à trouver des solutions acceptables pour tous, avec l’aide d’une personne impartiale
- Elle est confidentielle
- Ce n’est ni une enquête ni une forme de procès
Les qualités d’un bon médiateur
- Le bon médiateur connaît bien les dynamiques de harcèlement psychologique et est compétent en médiation
- Il est impartial et intègre
- Il respecte un code d’éthique
Enquête dans l’entreprise
Si les circonstances empêchent toute médiation ou si la médiation échoue, vous pouvez enquêter à l’interne. Cela aide souvent à faire le point sur une situation, notamment quand les versions des personnes concernées sont contradictoires. Vous avez avantage à agir rapidement, de manière à bien situer le problème.
Touchant tant le harcelé que le présumé harceleur et les témoins, ce type d’intervention exige plus de temps que la médiation. Le présumé harceleur a le droit de savoir ce qui lui est reproché et de donner sa version des faits.
L’enquête peut être menée par une personne seule ou un comité, qui peuvent faire partie de l’entreprise ou venir de l’extérieur. C’est à vous de déterminer le mandat qui leur est confié. Les enquêteurs doivent recueillir chacun des témoignages selon l’ordre et le lieu qui leur semblent appropriés. Ils analysent les faits et leurs impacts sur les individus. Cela peut se faire selon le critère de la personne raisonnable.
Les enquêteurs concluent leur analyse de la situation en déterminant s’il s’agit, ou non, d’une situation de harcèlement psychologique. Ils vous remettent un rapport à partir duquel vous devez appliquer certaines mesures.
Soutenez ou sanctionnez les personnes concernées
Mesures de soutien
Selon les circonstances, vous pouvez offrir aux personnes concernées des mesures de soutien pendant et après la ou les interventions, en recourant au programme d’aide aux employés de votre entreprise. Pendant une intervention, les mesures empêchent la condition de vos salariés de se dégrader. Après, elles les aident à réintégrer le travail.
Quelques exemples de mesures de soutien
- Congé à durée déterminée, avec ou sans solde
- Formation ou assistance professionnelle
- Retour au travail progressif à la suite d’un congé de maladie
- Compensation pour traitements médicaux ou médicaments non couverts par la Régie de l’assurance maladie du Québec
Des mesures d’accompagnement peuvent aussi être nécessaires au retour au travail d’un harcelé ou d’un harceleur, pour faciliter sa réintégration. À la suite d’une enquête, vous devrez peut-être intervenir pour rétablir de bonnes relations dans une unité de travail. Cela peut être encore plus important si le harcèlement était commis par un groupe.
Sanctions
Si vous devez, au contraire, imposer des sanctions, agissez selon les règles connues en la matière. Assurez-vous, notamment, que l’importance de la mesure disciplinaire est proportionnelle à la gravité de la faute. Tenez aussi compte de la gradation des sanctions, de même que des circonstances aggravantes ou atténuantes.
Si le harceleur est extérieur à votre entreprise…
Si le harceleur est extérieur à l’entreprise, vous pouvez tout de même prendre certaines mesures selon la gravité de ce qui s’est passé. Vous pourriez, par exemple, demander un changement d’interlocuteur ou une modification au contrat de service.
Rappelez-vous
- Vous êtes obligé de fournir un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. À cette fin, vous devez prévenir et faire cesser tout harcèlement psychologique par des moyens raisonnables et des mesures appropriées
- Vous devez mettre en place dans votre entreprise un mécanisme connu de tous et efficace pour être informé de toute situation de harcèlement psychologique
- À défaut de remplir vos obligations, vous serez tenu responsable de toute conduite de harcèlement psychologique survenue au sein de votre entreprise
En cas de mésentente
Discutez avec vos employésClarifiez la situation et, autant que possible, réglez le problème.
Si l’initiative vient d’un de vos employés, sachez que la loi vous interdit toute forme de représailles à son endroit.
Renseignez-vousCommuniquez avec le Service des renseignements par téléphone ou par courriel, au besoin
En intervenant rapidement, vous limitez les risques de plainte contre vous à la Commission des normes du travail. C’est dans votre intérêt et celui de vos employés.
Si le problème ne se règle pas, vous pouvez faire l’objet d’une plainte. Dans ce cas, préparez-vous à :
- donner votre version des faits
- transmettre tout document requis par l’enquêteur.
Si vous refusez de collaborer, vous vous exposez à une poursuite pénale.
Pour en savoir plus, consultez le module de plainte.
