La loi dit

La Loi sur les normes du travail comporte des dispositions concernant les vacances qui protègent la majorité des salariés québécois, qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel.

Comment se déterminent les vacances

Le droit aux vacances s’acquiert pendant une période de 12 mois consécutifs. Appelée année de référence, cette période s’étend du 1er mai au 30 avril sauf si l’employeur, un décret ou une entente fixent d’autres dates.

La durée des vacances est établie en fonction de la période de service continu du salarié. Pour ce qui est du montant de l’indemnité, il varie selon le salaire gagné pendant l’année de référence en vigueur dans l’entreprise.

Service continu à la fin de l’année de référence

Durée des vacances

Indemnité

Moins d’un an

1 jour par mois complet
de service continu sans excéder 2 semaines

4 %

1 an à moins de 5 ans

2 semaines continues

4 %

5 ans et plus

3 semaines continues

6 %

Pour le salarié de l’industrie du vêtement, la durée des vacances et le montant de l’indemnité varient de la façon suivante :

Service continu à la fin de l’année de référence

Durée des vacances

Indemnité

Moins d’un an

1 jour par mois complet de service continu,
sans excéder 2 semaines

4 %

1 an à moins de 3 ans

3 semaines, dont 2 semaines continues

6 %

3 ans et plus

4 semaines, dont 3 semaines continues

8 %

Les salariés qui travaillent dans des boutiques de vêtements ne font pas partie de cette industrie.

décret
Un décret est considéré comme un arrêté ou un règlement. Soulignons qu'on appelle au Québec décret de convention collective le décret par lequel le gouvernement impose l'application des dispositions d'une convention collective signée par un groupe de salariés à d'autres salariés du même domaine d'activité.
service continu
La durée ininterrompue pendant laquelle le salarié est lié à l'employeur par un contrat de travail, même si l'exécution du travail a été interrompue sans qu'il y ait résiliation du contrat et la période pendant laquelle se succèdent des contrats à durée déterminée sans une interruption qui, dans les circonstances, permette de conclure à un non-renouvellement de contrat.

Partir en congé

L’employeur a le privilège de fixer la date des vacances. Cependant :

  • il doit informer le salarié de la date de ses vacances au moins 4 semaines à l’avance
  • il ne peut pas remplacer les vacances par une indemnité compensatoire, sauf dans les cas suivants :
  1. quand une convention collective ou un décret prévoit une disposition particulière à cet effet
  2. quand l’établissement ferme 2 semaines pendant les vacances et qu’un salarié ayant droit à 3 semaines demande de faire remplacer la dernière par une indemnité.

Vacances anticipées

Si un salarié le demande, l’employeur peut lui permettre de prendre ses vacances, en tout ou en partie, pendant l’année de référence. Ils ont la responsabilité d’établir ensemble dans quelle proportion l’indemnité sera versée. Celle-ci peut :

  • correspondre au salaire gagné depuis le début de l’année de référence ou pendant toute l’année de référence
  • être proportionnelle à la durée des vacances.

Un employeur peut-il, de lui-même, décider que dans son entreprise les vacances sont toujours anticipées ?

Non. Si un employeur donne des vacances à un salarié qui ne les lui a pas demandées, il ne peut pas dire que ce sont des vacances anticipées.

Vacances reportées

Le salarié peut demander de reporter ses vacances à l’année suivante si, à la fin des 12 mois qui suivent la fin de l’année de référence, il est absent ou en congé :

  • pour cause de maladie ou d’accident
  • pour des raisons familiales ou parentales.

L’employeur a le droit de refuser. Il doit alors verser au salarié l’indemnité de vacances à laquelle il a droit.

Fractionnement des vacances

Si les vacances d’un salarié sont de plus d’une semaine :

  • il peut exiger de les fractionner en deux périodes. L’employeur pourrait cependant refuser si l’entreprise ferme durant les congés annuels ou plus longtemps
  • Avec l'autorisation de l'employeur, il peut fractionner ses vacances en plus de deux périodes (ex. : 8 lundis).

Si, avant le 29 mars 1995, l’entreprise fermait ses portes pendant les vacances et qu’elle a continué de le faire depuis, l’employeur peut imposer de fractionner les vacances en :

  • une période d’au moins 2 semaines continues
  • une période correspondant à la durée de la fermeture.

Le salarié a droit à des vacances continues. C’est pour cela que des vacances de moins d’une semaine ne peuvent pas être fractionnées.

Congé supplémentaire

Le salarié qui a déjà droit à 2 semaines de vacances peut demander un congé supplémentaire d'une semaine sans salaire, ce qui porterait le total de son congé à 3 semaines. L’employeur ne peut pas lui refuser ce congé. Le salarié ne peut toutefois pas exiger de le prendre à la suite de ses 2 autres semaines de vacances. Ce congé supplémentaire ne peut pas être fractionné.

Le salarié à temps partiel et ses vacances

Un employeur ne peut pas réduire la durée des vacances d’un salarié à temps partiel, ni modifier le mode de calcul de son indemnité par rapport à celle des autres salariés qui font le même travail dans le même établissement simplement parce qu’il travaille moins d’heures par semaine.

Si un employeur congédie un salarié qui a pris ses vacances et reçu son indemnité, le salarié a-t-il droit à 4 % ou 6 % de son salaire au moment de son départ ?
Oui. L’employeur doit lui verser 4 % ou 6 % du salaire qu’il a gagné pendant l’année de référence en cours. Les vacances qu’il avait prises avant son congédiement étaient celles qu’il avait accumulées l’année précédente.

Les exceptions    

Certains salariés assujettis à la Loi sur les normes du travail sont exclus des dispositions relatives aux vacances. Ce sont :

  • l’étudiant employé dans une colonie de vacances ou par un organisme sans but lucratif et à vocation sociale ou communautaire, tel un organisme de loisirs
  • l’agent immobilier au sens de la Loi sur le courtage immobilier (chapitre C-73.1), entièrement rémunéré à la commission
  • le représentant d’un courtier ou d’un conseiller en valeurs visé par la Loi sur les valeurs mobilières (article 149, chapitre V-1.1), entièrement rémunéré à la commission
  • le représentant au sens de la Loi sur la distribution de produits et services financiers (1998, chapitre 37), entièrement rémunéré à la commission
  • le stagiaire dans le cadre d’un programme de formation professionnelle reconnu par une loi.

Comment calculer l’indemnité

Selon la durée de service continu, l’indemnité de vacances équivaut à 4 % ou 6 % du salaire annuel brut gagné par le salarié au cours de l’année de référence. Celui-ci doit recevoir son indemnité en un seul versement, avant le début de ses vacances.

Pour le salarié de l’industrie du vêtement, l’indemnité est de 4 %, 6 % ou 8 % du salaire annuel brut gagné au cours de l’année de référence. Un congé de maternité ou de paternité ne réduit pas la durée de service continu. Il ne change donc rien au calcul de l’indemnité de vacances annuelles. S’il a gagné un salaire pendant l’année de référence, le salarié n’est pas non plus pénalisé s’il s’est absenté pour cause de maladie ou d’accident.

Les montants gagnés pour des heures supplémentaires doivent-ils être compris dans le calcul de l’indemnité des vacances ?

Oui. Le salaire gagné pendant l’année de référence comprend les primes de rendement, le paiement des heures supplémentaires, les pourboires déclarés et attribués, de même que les indemnités de jours fériés et de vacances.

La Commission des normes du travail met à votre disposition des outils de calcul qui aident à établir les montants auxquels un salarié a droit.

Le calcul de l’indemnité est différent selon le mode de rémunération du salarié.

Outils de calcul de l’indemnité pour :

Questions fréquentes

  1. Est-ce que je peux me faire payer mes vacances plutôt que de les prendre en temps ?
    Non. Selon la loi, le paiement et la prise des vacances vont de pair. Il y a une seule exception à cette règle : si l’entreprise ferme ses portes 2 semaines pendant les vacances, un salarié ayant droit à 3 semaines peut demander que sa dernière semaine soit remplacée par une indemnité.

  2. Est-ce que je peux me faire payer mon 4 % sur chaque paie, chaque semaine ?
    Non. La paie de vacances se donne au début des vacances ou en fin d’emploi. Payer le 4 % sur chaque paie constitue une infraction. Seuls les travailleurs agricoles embauchés à la journée peuvent recevoir leur pourcentage d’indemnité de vacances sur chaque paie.

  3. Si un employeur congédie un salarié qui a pris ses vacances et reçu son indemnité, le salarié a-t-il droit à 4 % ou 6 % de son salaire au moment de son départ ?
    Oui. L’employeur doit lui verser 4 % ou 6 % du salaire qu’il a gagné pendant l’année de référence en cours. Les vacances qu’il avait prises avant son congédiement étaient celles qu’il avait accumulées l’année précédente.

  4. Si un employeur congédie un salarié qui a pris ses vacances anticipées de l’année en cours et reçu une indemnité, le salarié a-t-il droit à 4 % ou 6 % de son salaire au moment de son départ?
    Oui. L’employeur doit calculer 4 % ou 6 % du salaire qu’il a gagné pendant l’année de référence en cours, vérifier le montant de l’indemnité déjà versée et payer le résiduel, s'il y a lieu.

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