Centre de documentation

Par Anne Des Roches, avocate
Poirier Rivest Fradette (Commission des normes du travail)

Jorge travaille chez ABC Imprimerie inc. depuis près de 14 ans à titre d’opérateur de machine fixe, du lundi au vendredi, de 8 h 30 à 17 h. Cet horaire lui convient très bien, car sa conjointe travaille de soir. Il peut ainsi être présent auprès de ses deux enfants dès leur sortie de la garderie.

Mais, depuis un peu plus de trois mois, les choses ne sont plus les mêmes pour Jorge. Le directeur, Monsieur Paul, a été obligé de nommer un nouveau chef de service pour remplacer celui qui était en poste et qui a récemment quitté l’entreprise. Le nouveau candidat retenu, Mathieu, travaille pour sa part chez ABC Imprimerie inc. depuis maintenant 10 ans et il y a fait ses débuts à l’âge de 17 ans. Il est considéré par l’actionnaire majoritaire de l’imprimerie, Monsieur Lemayre, comme représentant la relève dynamique et travaillante nécessaire à la prospérité et au développement de l’entreprise.

Dès qu’il a occupé ses nouvelles fonctions, Mathieu a remis en question toutes les politiques et les processus déjà en place. Il prenait dès ce moment le contrôle des lieux, imposait sa vision des choses et fermait la porte à toute initiative ne provenant pas de lui. Et c’est ainsi que le vent a tourné pour Jorge...

Jorge était l’employé qui comptait le plus d’ancienneté chez ABC Imprimerie inc. Il a éprouvé quelques difficultés à changer ses vieilles habitudes et à s’adapter au nouveau modèle de travail proposé par le nouveau chef d’équipe. Mathieu croyait que Jorge contestait son autorité et il a décidé de prendre les moyens nécessaires pour établir solidement le pouvoir que lui conféraient désormais ses nouvelles fonctions.

Mathieu a d’abord modifié les tâches que devait effectuer Jorge. Par exemple, il lui demandait souvent de balayer, d’aller chercher du papier ou d’aider des collègues plutôt que de manoeuvrer sa machine. Il l’obligeait à faire des heures supplémentaires, même s’il était possible pour l’employeur de procéder autrement et en sachant pertinemment que Jorge devait s’occuper de ses enfants en l’absence de sa conjointe. À plusieurs reprises, Mathieu a ridiculisé Jorge devant ses collègues. Il disait qu’il fallait vraiment être lent ou imbécile pour ne pas comprendre les nouvelles méthodes de travail. Il s’appliquait souvent à tourner à la dérision les pratiques religieuses de Jorge et ses traits physiques particuliers.

Devant cette situation devenue insupportable, Jorge a demandé de rencontrer Messieurs Paul et Lemayre, en la présence ou non de Mathieu. Ni l’un ni l’autre ne donnèrent suite aux appels de leur employé. La seule intervention faite par l’employeur a été celle de Monsieur Paul qui a dit à Jorge : « Arrange-toi avec Mathieu, vous n’êtes quand même pas des bébés. Pis vous devriez être capables, à l’âge que vous avez, de résoudre vos problèmes vous-mêmes. »

À la suite de cette conversation, Jorge a pris la décision de venir déposer une plainte à la Commission des normes du travail. C’est dans ce contexte que sont posées maintenant les deux questions suivantes :

1. Pourquoi Jorge a-t-il déposé une plainte à la Commission des normes du travail ?
2. Pourquoi Jorge et son employeur devraient-ils opter pour la médiation que leur offre la Commission des normes du travail ?

1. Pourquoi Jorge a-t-il déposé une plainte à la Commission des normes du travail ?

Comme il a été mentionné précédemment, Jorge a tenté à plusieurs reprises de discuter avec ses patrons de la situation conflictuelle qui persistait entre lui et son nouveau chef d’équipe, Mathieu. Mais devant l’inaction de l’employeur, quel choix restait-il à Jorge ?

Jorge désirait continuer à travailler chez ABC Imprimerie inc. parce que, d’une part, il aimait son travail et il avait acquis l’expérience ainsi que les connaissances nécessaires pour bien effectuer ses tâches. D’autre part, il avait toujours été, jusqu’à l’arrivée de Mathieu comme chef d’équipe, valorisé et considéré par ses supérieurs. Par conséquent, Jorge a choisi d’utiliser les moyens mis à sa disposition pour résoudre le problème auquel il était confronté depuis quelques mois et qui avait des impacts néfastes tant sur son travail que sur lui et sa famille.

Jorge est donc venu déposer une plainte à la Commission des normes du travail, non pas dans l’intention de porter un coup bas à son employeur, mais dans le but de tirer la sonnette d’alarme et d’obtenir l’écoute et l’implication de son employeur auxquelles il a le droit de s’attendre dans de telles circonstances.

2. Pourquoi Jorge et son employeur devraient-ils opter pour la médiation offerte par la Commission des normes du travail ?

Le processus de médiation est encadré par un médiateur, qui est une personne impartiale et qui travaille conjointement avec le salarié et l’employeur. Il présente plusieurs avantages : flexible, peu coûteux et plus rapide que le processus judiciaire. Il est un outil de choix en matière relationnelle puisqu’il permet aux gens d’exprimer leurs émotions pour ainsi maintenir des rapports constructifs et souvent essentiels.

La médiation permet de trouver des solutions créatives et innovatrices qui répondent réellement aux besoins et aux attentes des personnes au cœur du conflit. En effet, qui de mieux placé pour trouver des solutions originales, réalistes et adaptées à une situation que les personnes qui vivent le conflit et qui connaissent le milieu dans lequel elles évoluent ?

Bref, la médiation n’a comme limite que l’imagination des gens.

À quoi peut ressembler une entreprise lorsqu’elle ne prend pas en charge une situation conflictuelle

De façon générale, un conflit qui n’est pas pris en charge et qu’on laisse perdurer peut conduire vers des problèmes ayant un impact sur le bon fonctionnement d’une entreprise. En effet, les gens affectés par une situation conflictuelle présentent souvent un taux d’absentéisme plus élevé et ils sont aussi généralement moins motivés, ce qui affecte tant leur productivité que leur relation avec leurs collègues ou la clientèle de l’entreprise.

Il est facile de s’imaginer des situations qui pourraient survenir si Jorge n’avait pas déposé une plainte à la Commission des normes du travail afin d’obtenir les services d’un médiateur. Tout d’abord, les comportements de Mathieu à l’égard de Jorge auraient pu éventuellement avoir un impact grave sur l’environnement de travail de tous. Mathieu aurait pu contaminer les collègues de Jorge qui se seraient alors mis à imiter les comportements répréhensibles et blessants de Mathieu. Le climat de travail serait alors certainement devenu tendu, malsain, désagréable et probablement même invivable.

De plus, on peut croire que les agissements de Mathieu n’étaient que la pointe de l’iceberg. Si la situation avait continué à se dégrader, elle serait probablement arrivée à un point où l’employeur n’aurait eu d’autre choix que d’intervenir et de sévir contre Mathieu. Et là, se poserait la question suivante : comment punir adéquatement d’un côté et protéger de l’autre ?

Bref, il est important de se rappeler que lorsqu’on parle de harcèlement psychologique, il est question d’abord et avant tout de relations humaines. Souvenez-vous que les salariés qui déposent une plainte le font généralement pour être entendus par leurs employeurs et c’est justement pour répondre à cet objectif que la Commission des normes du travail offre le service de médiation, pour ainsi trouver la meilleure solution.

Et maintenant, vous aimeriez certainement savoir comment s’est terminée l’histoire de Jorge

Après une séance de médiation ayant eu lieu à la Commission des normes du travail et au cours de laquelle ont participé Jorge, Messieurs Paul et Lemayre ainsi que Mathieu, les solutions suivantes ont été trouvées et retenues par les participants :

• L’employeur s’est engagé à élaborer, dans un délai d’un mois, une politique contre le harcèlement. Le document doit être rédigé par un comité formé de trois employés et de deux représentants de l’employeur. Il doit aussi être présenté et expliqué lors de réunions d’équipe.
• L’employeur a accepté de préparer des descriptions de tâches claires afin d’éviter, par exemple, qu’un machiniste ait à effectuer des tâches normalement attribuées au responsable de l’entretien.
• Mathieu a accepté de suivre une formation en gestion des ressources humaines dont les coûts seront payés par l’employeur.