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Congédiement pour incompétence

Le milieu du travail est constitué en grande partie de relations interpersonnelles;  en cela, il comporte nécessairement des hauts et des bas. Certaines relations employeur/salarié en viennent même à se terminer.  Dans les cas de congédiement, celui-ci peut être de deux natures:  Disciplinaire ou administrative.  Nous nous attarderons à la notion de congédiement administratif. Il convient cependant de bien saisir la différence entre ces deux notions.  Le congédiement disciplinaire s'entend par l'imposition pour un employeur de mesures disciplinaires, ayant pour objectif de corriger un comportement répréhensible de la part d'un salarié;  le congédiement devient ainsi la sanction ultime après l'imposition d'autres mesures à l'intérieur de ce qu'il est convenu d'appeler un processus de gradation des sanctions.  Quant au congédiement administratif pour incompétence, il n'emprunte pas la voie des sanctions car il n'y a pas cette intention de sévir étant donné le caractère involontaire des manquements reprochés au salarié, soit l'incapacité pour celui-ci d'accomplir son travail correctement.  

Avant de mettre fin à l'emploi d'un salarié, l'employeur doit d'abord établir l'incompétence du salarié.  Ensuite, il doit démontrer qu'il a respecté les obligations prévues par la jurisprudence avant de se départir de celui-ci.  

Voici les obligations développées par la jurisprudence actuelle.

1. L'employeur doit informer le salarié de ses attentes et des politiques de l'entreprise:


Chaque salarié doit être au courant des politiques et des attentes de l'entreprise pour laquelle il travaille.  C'est bien sûr une obligation qui incombe à l'employeur et qui est à deux volets.  Le premier est relié aux attentes de l'entreprise vis-à-vis du salarié.  Pour remplir cette exigence, l'employeur doit s'assurer que le salarié soit avisé du rendement  que l'on attend de lui dans l'exercice de ses fonctions. Pour ce faire, le salarié doit être en mesure de bien connaître les tâches à effectuer et les exigences reliées à celles-ci.  L'employeur se doit d'aviser formellement le salarié de ses attentes, et ce, de façon claire et sans équivoque.  Par exemple, les attentes peuvent être divulguées par le biais d’un document écrit que l’on remet au salarié.  

Le deuxième volet s'inscrit dans un contexte plus large, c'est-à-dire que l’employeur doit faire connaître au salarié les politiques de l'entreprise.  Une façon de s'assurer que les salariés connaissent ces politiques serait de les afficher à un endroit où tous les salariés ont accès ou encore en remettre une copie à chacun d'eux.  Par ailleurs, la simple remise au salarié des politiques de l'entreprise n’est pas suffisante en soi, car l’employeur doit s'assurer que celui-ci en comprenne bien la portée.  

2. L'employeur doit lui signaler ses lacunes:


Afin qu'un salarié puisse s'améliorer dans le cadre de son emploi, il est important que son employeur lui signale ses erreurs, ses points faibles, ou encore son rendement déficient.  En effet, le salarié doit connaître les faits qui lui sont reprochés.  Cela peut se faire dans le cadre de rencontres avec celui-ci ou encore par la remise d'un avis écrit lui indiquant ses lacunes.  Peu importe le moyen choisi pour l’aviser, l'ambiguïté doit être évitée à tout prix.  Les lacunes du salarié doivent lui être clairement communiquées et l'employeur doit s'assurer de la compréhension du salarié face à celles-ci.  

3. L'employeur doit lui apporter le soutien nécessaire pour se corriger et atteindre les objectifs:


L’employeur se doit, une fois les lacunes du salarié identifiées, lui fournir l’aide et la collaboration nécessaire afin que celui-ci puisse corriger la situation.  Le salarié doit avoir reçu une formation adéquate et doit recevoir l’appui de son employeur tout au long de sa prestation de travail.  L’octroi d’une formation supplémentaire peut aider à l’efficacité du salarié, de même que désigner une personne ressource à laquelle le salarié peut se référer en cas de besoin pourrait s'avérer utile.  Ces solutions peuvent se révéler très bénéfiques pour les deux parties.  Dans un tout autre ordre d’idée, l’employeur peut offrir au salarié de le relocaliser dans un autre poste où les tâches seraient plus appropriées compte tenu de ses capacités.  

Cette troisième exigence se résume en l’obligation pour un employeur d’outiller convenablement le salarié et l’accompagner dans l’atteinte de ses objectifs.  L’employeur doit être proactif et doit supporter le salarié, favorisant ainsi un meilleur rendement.  

4. L'employeur doit lui accorder un délai raisonnable pour s'ajuster:


L’employeur doit donner au salarié un délai raisonnable pour qu’il s’ajuste à ces attentes.  La durée du délai dit raisonnable, s’établit entre autre, en fonction de l’entreprise exploitée, du poste occupé par le salarié, de son ancienneté, de ses manquements et la gravité de ceux-ci. Il est entendu qu’une fois le délai déterminé, le salarié doit en être avisé.  De plus, il est primordial pour l’employeur de respecter ce délai.  Ce dernier ne peut présumer de l’incapacité du salarié à se corriger.  Si un employeur met fin à l’emploi d’un salarié avant la fin du délai convenu, il pourrait voir le congédiement annulé par le tribunal.  

Durant la période "d'ajustement" octroyée au salarié, il est recommandé pour un employeur de faire des suivis avec celui-ci afin de connaître l’évolution du rendement du salarié.  Le suivi peut se faire sous forme de rencontres ou encore  d’évaluations écrites.  Il revient à l’employeur de déterminer le moyen le plus approprié de faire ce suivi.  

5. L'employeur doit l'informer clairement de la possibilité d'un congédiement à défaut d'amélioration de sa part:


Considérant qu’une sanction imposée à un salarié doit être proportionnelle à ses manquements et que le congédiement est la sanction ultime, cette cinquième obligation est cruciale et il ne faut, sous aucun prétexte, l’ignorer.  L’employeur se doit d’aviser le salarié qu’à moins d’une amélioration notable de sa part, il se verra dans l’obligation de se départir de ses services.  Un employeur qui ne respecte pas cette exigence et qui congédie un salarié sans l’avoir valablement avisé de cette possibilité, pose un geste qui risque d'être considéré comme étant illégal par les tribunaux spécialisés.

En conclusion, le congédiement équivaut à la peine capitale pour le salarié dans le contexte des relations de travail et c’est pour cette raison que la décision d’un employeur de mettre fin à l’emploi d’un salarié, ne doit pas être prise de façon abusive, discriminatoire ou arbitraire.  Afin d’éviter pour un employeur de procéder à un congédiement injustifié, il est primordial que celui-ci suive rigoureusement les cinq exigences déterminées par la jurisprudence.  

Se conformer à ces obligations est d’autant plus important depuis l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions de la Loi sur les normes du travail1 en matière de harcèlement psychologique.  En effet, le suivi par un employeur d’un salarié ayant des lacunes, pourrait être interprété par ce dernier comme étant du harcèlement psychologique fait à son égard.  L’employeur doit donc s’assurer d’appliquer les exigences convenablement et prudemment afin d’éviter tout conflit.  Bref, il est important de se rappeler que lorsque les relations employeur/salarié sont empreintes de respect, le milieu de travail n’en devient que plus motivant, et ce, pour les deux parties.

Par: Véronic Morissette-Landry

  • Note : Cet article a été publié dans l’édition de mars 2009 de la revue électronique Vigie RT.
  1.   L.R.Q., c. N-1.1, art. 81.18, 81.19 et 123.6 à 123.16

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